La Gran Renuncia, término acuñado por Klotz, en 2022, para describir la ola masiva de renuncias voluntarias en el ámbito laboral global, ha puesto en evidencia la necesidad de reevaluar las estrategias de gestión empresarial. Sull et al. (2022) indican que la cultura tóxica en las organizaciones suele interpretarse como una de las principales causas de este fenómeno que afecta directamente el bienestar subjetivo de los trabajadores. La Gran Renuncia ha destacado la importancia de desarrollar una cultura organizacional que promueva el bienestar subjetivo de los empleados y, en particular, de los directivos, quienes son fundamentales para la implementación de estas culturas (Garfin et al., 2020; Guerrero-Sánchez & Guerrero-Grajeda, 2023). En este contexto, se ha señalado que factores como la cultura organizacional, las oportunidades de desarrollo y el liderazgo pueden influir en la intención de permanencia laboral (Tessema et al., 2022; Ng & Stanton, 2023). Sin embargo, su manifestación y magnitud pueden variar significativamente entre países y sectores económicos.

El bienestar subjetivo se entiende como la percepción que manifiesta una persona sobre su calidad de vida y su estado emocional general (Das et al., 2020). En el contexto organizacional, el bienestar subjetivo de los gerentes es crucial, ya que influye directamente en su capacidad para liderar eficazmente y mantener un ambiente de trabajo positivo (Darvishmotevali & Ali, 2020; Ran et al., 2023). La literatura acerca del bienestar subjetivo sugiere que el estado afectivo de los gerentes puede afectar la moral y el rendimiento de sus equipos, lo que, a su vez, impacta en la productividad y la satisfacción laboral de los empleados (Das et al., 2020).

La gobernanza responsable se define como el conjunto de principios y prácticas éticas que guían la toma de decisiones en organizaciones y empresas (Aldowaish et al., 2022). En el contexto organizacional, implica administrar la empresa de manera que no solo se maximice la rentabilidad financiera, sino que también se promueva un ambiente laboral que apoye el bienestar emocional y psicológico de los empleados y líderes. Esto incluye la implementación de políticas que fomenten la ética, la transparencia y la equidad, así como la consideración activa del bienestar subjetivo de los gerentes y su impacto en la toma de decisiones estratégicas.

La escala PANAS, desarrollada por Watson et al. (1988), es ampliamente utilizada para evaluar el estado afectivo de las personas en situaciones preestablecidas. El afecto positivo (AP) refleja el nivel en que una persona se siente entusiasta, emocionada, activa o determinada. Por su parte, el afecto negativo (AN) refleja un estado de sentimientos desagradables y de angustia subjetiva que subyace a una amplia gama de afectos aversivos, como el miedo, el nerviosismo, la culpa y la vergüenza.

Las escalas PANAS muestran excelentes propiedades psicométricas (como confiabilidad, validez convergente y divergente) y han sido traducidas a varios idiomas, incluyendo italiano (Terraciano et al., 2003), alemán (Krohne et al., 1996), ruso (Balatsky & Diener, 1993), español (Joiner et al., 1997), sueco (Hilleras et al., 1998) y turco (Gencöz, 2000). Kercher (1992) y otros investigadores han utilizado una versión más corta de las escalas PANAS-SF, que también muestra buenas características psicométricas y puede ser útil en situaciones donde la brevedad es importante. La forma corta de la escala PANAS presenta una fuerte congruencia interna, con un coeficiente alfa que oscila entre 0.86 y 0.90 en el AP, y entre 0.84 y 0.87 respecto al AN.

Los estudios sobre perfiles afectivos proporcionan una herramienta invaluable para comprender cómo las disposiciones emocionales individuales influyen en el bienestar y desempeño en contextos organizacionales. Según el modelo propuesto por Norlander et al. (2002), se pueden categorizar a las personas en cuatro perfiles afectivos distintos: autorrealizado, autodestructivo, afecto bajo y afecto alto. Estos perfiles no solo describen las tendencias emocionales de los individuos, sino que también han demostrado ser pre-dictivos de diferentes variables psicológicas y conductuales relevantes en el ámbito laboral.

Identificar y comprender los perfiles afectivos en contextos organizacionales es crucial para diseñar intervenciones efectivas que potencien el bienestar subjetivo de los empleados y optimicen el desempeño laboral. Investigaciones han demostrado que estos perfiles pueden predecir resultados significativos como el desempeño laboral, la satisfacción laboral y la intención de rotación (García, 2023; Monroe et al., 2021). Específicamente, los perfiles "autorrealizado" y "de afecto alto" están asociados con mejores resultados organizacionales, mientras que los perfiles "autodestructivo" pueden implicar mayores niveles de estrés y menor satisfacción laboral.

En el contexto de la Gran Renuncia, la evaluación de los perfiles afectivos es aún más relevante. Este fenómeno ha aumentado la carga emocional de los líderes organizacionales, quienes deben tomar decisiones críticas y enfrentar la presión de retener a empleados clave en un mercado laboral competitivo (Darvishmotevali & Ali, 2020). La exposición constante a estos desafíos puede resultar en altos niveles de AN (estrés, ansiedad y desmotivación), que afecten tanto su rendimiento como su bienestar general (Sull et al., 2022).

En respuesta a este contexto, las organizaciones están adoptando estrategias de gobernanza responsable que priorizan el bienestar de sus empleados. La teoría de la felicidad corporativa sugiere que las empresas que invierten en el bienestar subjetivo de sus empleados pueden obtener una ventaja competitiva significativa (Sarwar et al., 2020). Implementar prácticas de gestión que promuevan una cultura organizacional positiva no solo mejora la retención de talento, sino que también potencia la productividad y el compromiso de los equipos a crear un ambiente laboral más atractivo (Cuartas Marín et al., 2022).

Además, las intervenciones diseñadas para reducir las cargas de estrés y fortalecer el bienestar subjetivo de los directivos pueden tener efectos multiplicadores, mejorando la moral y el rendimiento de los equipos bajo su liderazgo (Sarwar et al., 2020). En este sentido, la Gran Renuncia subraya la importancia del bienestar subjetivo de los gerentes y la necesidad crítica de desarrollar estrategias de gestión que fomenten una cultura organizacional positiva. La implementación de herramientas como la escala PANAS-SF para evaluar el estado anímico puede proporcionar información esencial al diseñar intervenciones efectivas y promover la felicidad corporativa dentro de la organización.

El presente estudio adopta un enfoque cuantitativo, descriptivo y transversal para analizar el estado anímico de los gerentes de pymes del sector servicios, en Bogotá, en el contexto de la Gran Renuncia. Se utilizó la escala PANAS-SF para medir los AF y los AN de los participantes. La elección de un diseño transversal permite capturar información en un único momento temporal sin inferir relaciones causales, lo cual es relevante para entender el impacto inmediato de la Gran Renuncia en sus estados emocionales.

La muestra del estudio la compuso 462 gerentes de pymes en Bogotá (Colombia), con edades de entre 18 y 65 años. Los participantes se seleccionaron mediante un muestreo no probabilístico para representar diversos sectores de las pymes. Los criterios de inclusión fueron: 1) ser gerente de una pyme en Bogotá y 2) tener al menos un año de antigüedad en la empresa. Se calculó la muestra utilizando un análisis de poblaciones finitas, con un nivel de confianza del 95 %, un error estándar del 5 %, y proporciones p = 0.5 y q = 0.5. Se obtuvieron 462 respuestas válidas después de excluir 45 formularios incompletos, alcanzando una tasa de respuesta del 90 %.

Los datos se recolectaron a través de cuestionarios autoadministrados mediante correo electrónico empresarial. Los cuestionarios se aplicaron entre junio y septiembre de 2023. Se garantizó la confidencialidad y el anonimato de los participantes, quienes diligenciaron consentimientos informados antes del estudio.

Para la recolección de datos se utilizó la PANAS-SF, que mide el AP Y AN con 5 ítems para cada factor, utilizando un formato Likert de 5 puntos, desde 1 (muy ligeramente o nada en absoluto) hasta 5 (extremadamente).

Aunque existe una versión de la escala PANAS-SF validada al español (Joiner et al., 1997), en este estudio se realizó una adaptación lingüística con el propósito de garantizar la equivalencia semántica y la adecuación cultural de los ítems al contexto organizacional colombiano. Para ello, se llevó a cabo un proceso de doble traducción y revisión por un panel de expertos en psicometría y comportamiento organizacional.

La validez del contenido de la versión adaptada se evaluó mediante la razón de validez de contenido (CVR) de Lawshe (1975), utilizando la modificación propuesta por Tristán-López (2008), la cual permite valorar objetivamente la pertinencia de los ítems con número reducido de jueces (3 a 7), categorizando cada ítem en esencial, útil pero no esencial y no necesario, y estableciendo un valor mínimo de aceptación de 0.58. Lawshe propone la CVR; mientras que Tristán propone CVR'. Además, se calcula el CVR para ambas medidas, plasmadas en las siguientes expresiones:

Donde:

n_e = número de panelistas que tienen acuerdo en la categoría "esencial"

N = número total de panelistas

CVR_i = razón de validez de contenido de los ítems aceptables, de acuerdo con el criterio de Lawshe o Tristan

M = total de ítems aceptables de la prueba

Los resultados obtenidos evidenciaron niveles satisfactorios de validez de contenido para todos los ítems incluidos en la escala (tabla 1).

Tabla 1

Variable	Indicador	Esencial	Útil/no esencial	No necesario	CVR	CVR'
Afecto positivo	Alegre (Cheerful)	4	1	0	0.600	0.800
	Animado (Lively)	4	1	0	0.600	0.800
	Feliz (Happy)	5	0	0	1.000	1.000
	Gozoso (Joyful)	3	1	1	0.200	0.600
	Orgulloso (Proud)	5	0	0	1.000	1.000
Afecto negativo	Deprimido (Miserable)	5	0	0	1.000	1.000
	Enfadado (Mad)	4	1	0	0.600	0.800
	Triste (Sad)	5	0	0	1.000	1.000
	Temeroso (Afraid)	3	2	0	0.200	0.600
	Angustiado (Distressed)	3	2	0	0.200	0.600
				CVI	0.640	0.820

CVR: razón de validez de contenido.

Además, se incluyó un cuestionario sociodemográfico para recopilar información sobre edad, género, nivel educativo y experiencia laboral de los participantes. Posteriormente, la versión adaptada fue aplicada en una prueba piloto con 35 gerentes de pymes del sector servicios, lo que permitió realizar ajustes menores a la redacción del cuestionario, orientados a mejorar la claridad y comprensión de algunos términos, sin modificar el contenido conceptual ni la estructura factorial original del instrumento.

La caracterización se realizó con base en los datos de edad, sexo, escolaridad, tipo de contrato y antigüedad en la empresa. En las tablas 2 y 3 se presentan los resultados detallados para cada una de estas variables, con sus respectivas medias y desviaciones estándar de AP y AN. En términos generales, el 54.98 % corresponde a hombres, cerca del 83 % cuenta con estudios superiores, el 93 % son menores de 45 años y solo el 25 % tiene más de 5 años en la organización (tabla 2).

Tabla 2

	%	Afecto positivo (AP)	Afecto negativo (AN)
Edad*
De 18 a 25	20.13	17.48 (2.86)	20.96 (3.33)
De 26 a 30	43.72	15.86 (3.01)	18.54 (3.28)
De 31 a 44	29.22	17.28 (3.17)	19.04 (3.61)
De 45 a 60	6.93	14.51 (2.37)	21.35 (3.68)
Sexo*
Hombre	54.98	16.81 (3.64)	20.33 (3.34)
Mujer	45.02	19.45 (3.69)	22.69 (3.63)
Escolaridad*
Bachiller	17.32	21.60 (2.45)	18.01 (3.66)
Técnico	21.86	17.16 (2.77)	20.64 (3.25)
Tecnólogo	23.59	21.68 (3.63)	19.56 (3.07)
Universitario	17.53	22.58 (3.68)	15.59 (3.47)
Posgrado	19.70	16.31 (3.27)	13.06 (3.84)
Tipo de contrato*
Término fijo	36.58	14.00 (2.38)	20.86 (3.12)
Indefinido	9.96	18.72 (2.47)	15.27 (3.23)
Outsourcing	53.46	12.13 (3.26)	22.46 (3.21)
Años en la empresa*
Menor 1 año	30.52	13.76 (3.17)	15.34 (3.09)
Entre 1 y 3 años	24.03	14.08 (3.84)	14.46 (3.51)
De 3,1 a 5 años	20.56	12.71 (3.06)	14.81 (3.35)
De 5,1 a 10 años	14.07	11.56 (3.32)	16.43 (3.69)
Más de 10 años	10.82	16.25 (2.77)	16.23 (3.12)

* p < 0.05 para afecto positivo y afecto negativo.

El análisis de los datos permitió encontrar patrones significativos que sugieren que la edad, sexo, escolaridad, tipo de contrato y antigüedad podrían influir en la empresa, en los niveles de AP Y AN. En cuanto a la edad, los directivos más jóvenes (18-25 años) exhibieron niveles más elevados de AN, en comparación con otros grupos etarios, destacando aquellos de 45 a 60 años, quienes mostraron el nivel más bajo de AP (véase tabla 2).

En términos de sexo, las mujeres directivas mostraron un mayor nivel, tanto de AP como de AN, en comparación con los hombres, lo que sugiere una mayor intensidad emocional en el ambiente laboral femenino. Los directivos con educación universitaria y de posgrado mostraron niveles más altos de AP y menores niveles de AN, sugiriendo una posible correlación entre nivel educativo y bienestar laboral. Además, los directivos con contratos de outsourcing exhibieron el menor AP y el mayor AN, lo cual es posible atribuirlo a las tensiones asociadas con la inestabilidad laboral, inherente a este tipo de contrato. Por otro lado, aquellos directivos con menos de un año de antigüedad en la empresa reportaron niveles inferiores de AP y niveles moderados de AN, posiblemente debido al proceso de adaptación al nuevo entorno laboral (véase tabla 2).

Estos resultados destacan la importancia de considerar múltiples factores contextuales al estudiar el afecto emocional en directivos, ofreciendo perspectivas valiosas para la gestión del bienestar subjetivo en el ámbito organizacional. Por su parte, el 90 % de las organizaciones que participaron son tipo mipymes (tabla 3).

Tabla 3

Tamaño	Número de participantes	%	Afecto positivo	Afecto negativo
Menos de 10	101	21.86	21.23 (3.45)	14.34 (2.89)
11 a 50	172	37.23	20.18 (2.96)	16.96 (4.03)
51 a 200	154	33.33	15.96 (3.01)	19.73 (3.68)
Más de 200	35	7.58	17.28 (3.17)	21.04 (3.61)
Total	462	100

Fuente: elaboración propia.

Los datos revelan que organizaciones pequeñas (menos de 10 participantes) presentan el nivel más alto de AP (21.23). Además, cuando aumenta el tamaño de la organización, los niveles de AP tienden a disminuir; esto sugiere que organizaciones más pequeñas pueden facilitar un entorno donde los empleados experimentan niveles más altos de AP, posiblemente debido a una mayor cercanía entre los miembros del equipo y una comunicación más directa.

De forma inversa sucede con el AN, organizaciones de menos de 10 participantes tienen el nivel más bajo de AN (14.34). Asimismo, si aumenta el tamaño de la organización, los niveles de AN continúan incrementándose. Según este patrón, las organizaciones más grandes pueden enfrentar mayores desafíos relacionados con la gestión emocional y la comunicación interna, lo que contribuiría a niveles más altos de AN entre los empleados.

Se procedió a codificar una base de datos utilizando spss versión 22. Se evaluó la adecuación del análisis factorial mediante el estadístico Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) y el test de esfericidad de Bartlett. Se seleccionaron únicamente los ítems con comunalidades superiores a 0.5 y correlaciones ítem-total, corregidas, mayores a 0.30 para el análisis factorial exploratorio, el cual se realizó utilizando el método de extracción de componentes principales. La normalidad se evaluó mediante el estadístico de Kolmogorov-Smirnov (tabla 4), y se encontró que todos los valores de p asociados a cada estadístico del contraste eran iguales a cero, es decir, no seguían una distribución normal, por lo que se optó por utilizar métodos estadísticos robustos para la prueba de bondad del ajuste del AFC con el software LisREL, versión 9.3.

Tabla 4

Indicador	Media	DE	K	Sk	Test de Kolmogorov-Smirnov
					Zv	Pv
Alegre (Cheerful)	2.702	1.309	-0.954	0.338	2.707	0.00
Animado (Lively)	2.673	1.301	-0.983	0.287	2.822	0.00
Feliz (Happy)	2.648	1.341	-1.041	0.311	2.844	0.00
Gozoso (Joyful)	2.668	1.298	-0.981	0.289	3.874	0.00
Orgulloso (Proud)	2.702	1.309	-0.954	0.338	3.878	0.00
Afecto positivo	2.765	0.897	---	-	-	---
Deprimido (Miserable)	3.388	1.109	-0.780	-0.347	2.023	0.00
Enfadado (Mad)	3.385	1.134	-0.869	-0.269	2.190	0.00
Triste (Sad)	3.372	1.142	-0.957	-0.176	3.522	0.00
Temeroso (Afraid)	3.378	1.147	-0.770	-0.296	3.545	0.00
Angustiado (Distressed)	3.365	1.161	-0.902	-0.310	2.439	0.00
Afecto negativo	3.458	1.030	-	-	-	---

Fuente: elaboración propia.

La evaluación de la bondad del ajuste del AFC incluyó el cálculo de la prueba chi cuadrado de Satorra-Bentler, así como los coeficientes RMSEA, CFI, NNFI y SRMR. Se consideró un ajuste adecuado, valores de RMSEA y SRMR conp < 0.08 y valores de CFI y NNFI conp > 0.95. Asimismo, se usó el coeficiente de Cronbach para evaluar la consistencia interna (Hair et al., 2019; Jöreskog et al., 2016) (tablas 5 y 6).

Tabla 5

PANAS-P	KMO	PANAS-P	KMO
Alegre	0.953	Deprimido	0.968
Animado	0.903	Enfadado	0.868
Feliz	0.887	Triste	0.901
Gozoso	0.915	Temeroso	0.935
Orgulloso	0,905	Angustiado	0,933

KMQ = 0.889; p < 0,05; varianza total explicada = 65.08.

La prueba KMO fue calculada para evaluar la idoneidad del análisis factorial exploratorio del PANAS-SF. Los resultados muestran valores altos de KMO para cada subescala, indicativos de un ajuste adecuado. La varianza total explicada por los dos factores obtenidos fue del 65.08 %. El primer factor, denominado positivo, explicó el 47.91 % de la varianza; mientras que el segundo factor, denominado negativo, explicó el 17.17 %. Estos resultados sustentan la estructura bifactorial del PANAS-SF.

La tabla 6 presenta los coeficientes de alfa de Cronbach para los ítems del PANAS-AP y del PANAS-AN, así como para el total del instrumento, que superan los valores mínimos aceptables según Nunnally y Bernstein (1994). El índice de fiabilidad compuesta, así como el promedio de las cargas estandarizadas por factor, también cumplen con los criterios establecidos por Bagozzi y Yi (1988) y Hair et al. (2019). Además, el índice de varianza extraída de los factores sobrepasa mínimo aceptable de 0.50, confirmando la validez convergente del instrumento (Ab Hamid et al., 2017; Bagozzi & Yi, 1988; Fornell & Larcker, 1981).

Tabla 6

Factor	Ítem	Alfa de	Carga factorial	IFC	AVE
		Cronbach	AP AN
Afecto positivo PANAS-P	Alegre	0.8516*	0.853	0.912	0.652
	Animado	0.8723*	0.800
	Feliz	0.8555*	0.861
	Gozoso	0.8588*	0.840
	Orgulloso	0.8958*	0.755
Alfa de Cronbach		0.8909		0.852	0.678
Afecto negativo PANAS-N	Deprimido	0.8433*	0.712
	Enfadado	0.8761*	0.652
	Triste	0.8979*	0.725
	Temeroso	0.9136*	0.687
	Angustiado	0.8015*	0.724
Alfa de Cronbach		0.8699
Total alfa de Cronbach instrumento				0.8624

* Si el ítem es excluido.

La tabla 7 presenta la evaluación de la validez discriminante del modelo, la cual se alinea con los parámetros mínimos aceptados en la literatura.

Tabla 7

Indicadores de bondad de ajuste del modelo
Índice de Ajuste Normalizado (NFI)	0.9712
Índice de Ajuste no Normalizado (NNFI)	0.9881
Índice de Ajuste Comparativo (CFI)	0.9687
Índice de Ajuste Incremental (IFI)	0.9841
Índice de Ajuste de McDonald (MFI)	0.9667
Error cuadrático medio de aproximación (RMSEA)	0.0371

Fuente: elaboración propia.

La tabla 8 presenta un análisis comparativo de los puntajes de cada subescala entre hombres y mujeres del PANAS-SF. Destaca una diferencia estadísticamente significativa en el AN, utilizando la U de Mann-Whitney, debido a la distribución no normal de los datos (p < 0.001). Las diferencias se indican para cada variable junto con la desviación estándar (DS). Se esperaría que las mujeres mostraran mayores puntajes en AP y AN, en comparación con los hombres, basados en análisis previos y la literatura sobre diferencias emocionales de género.

Tabla 8

	Hombres	Mujeres	Estadístico U de Mann-Whitney	Valor de p
Variable	M (DS)	M (DS)
Afecto positivo	16.81(3.64)	19.45 (3.69)		---
Afecto negativo	20.33 (3.34)	22.69(3.63)	250	< 0.001

p < 0.001.

Se empleó un análisis de conglomerados k-medias para distribuir las puntuaciones de los participantes en torno a cuatro perfiles afectivos establecidos por Norlander et al. (2002), ampliamente utilizados en la literatura (Morán, 2017). Esta técnica es recomendada para la identificación de perfiles en muestras de tamaño moderado y grande (Hair et al., 2019). Para determinar el número óptimo de conglomerados se evaluaron soluciones entre dos y seis grupos, considerando de manera conjunta criterios estadísticos y conceptuales.

La solución de cuatro conglomerados presentó un índice de silueta (0.54), que indica una adecuada cohesión interna y separación entre los grupos (Dudek, 2019). Aunque el criterio de información bayesiano continuó disminuyendo ligeramente en las soluciones de cinco y seis conglomerados, la reducción fue marginal y no produjo mejoras sustanciales en la interpretabilidad de los perfiles (Zhang et al., 2023). La estabilidad de la solución fue evaluada mediante procedimientos de bootstrap con 1000 remuestreos, estableciendo un índice promedio de estabilidad de 0.817, que respalda la robustez de la clasificación obtenida. Los perfiles afectivos se establecieron según las puntuaciones medias de AP y AN, de la siguiente manera: para AP, niveles bajos si x ≤ 2.6 y niveles altos si x ≥ 2.61; para el AN, niveles bajos si x ≤ 3.5 y niveles altos si x ≥ 3.51. Los resultados del análisis revelaron la composición de cuatro grupos afectivos distintos, como se muestra en la figura 1.

Figura 1 Fuente: elaboración propia.

El primer grupo, con 97 participantes (21.01 %), mostró puntuaciones altas en AP y AN, correspondiente al perfil afecto alto. El segundo grupo, con 51 participantes (11.04 %), exhibió alto AP y bajo AN, denominado perfil autorrealizado. El tercer grupo incluyó a 98 sujetos (21.21 %), con AP y AN bajos, característicos del afecto bajo o indiferente. El cuarto grupo, con 216 participantes (46.75 %), mostró puntuaciones bajas en AP y altas en AN y clasifica en el perfil autodestructivo.

Los datos revelaron diferencias estadísticamente significativas de AP entre los cuatro grupos afectivos (tabla 9). El perfil afectivo alto mostró niveles considerablemente mayores de optimismo frente a participantes de los perfiles autodestructivo, autorrealizado y afectivo bajo (p < 0.001). Por otro lado, el perfil autodestructivo presentó, claramente, menores niveles de optimismo frente a los perfiles afectivo bajo y alto (p < 0.001).

También se identificaron diferencias estadísticamente representativas en AN entre los cuatro perfiles (tabla 9). Participantes con perfil autorrealizado reportaron niveles significativamente más bajos de pesimismo, en comparación con los sujetos de los perfiles autodestructivo, afectivo alto y afectivo bajo (p < 0.001). Por otro lado, participantes con perfil autodestructivo mostraron niveles notoriamente más altos de pesimismo, en comparación con los participantes de los perfiles afectivo bajo y alto (p < 0.001).

Tabla 9

Perfiles	Afecto positivo		Afecto negativo
	M	DS	M	DS
Afectivo alto	20.69	2.98	18.92	2.09
Autorrealizado	18.39	3.86	9.16	1.43
Afectivo bajo	9.60	2.02	13.60	2.01
Autodestructivo	8.12	2.04	22.01	2.31

DS: desviación estándar.