De acuerdo con la teoría del soporte organizacional (TSO), los empleados desarrollan una percepción general sobre la forma como la organización valora sus contribuciones o aportes y cómo cuida su bienestar (Eisenberger et al., 1986). Esto se ha denominado soporte organizacional percibido (SOP). La TSO postula como antecedentes del SOP cuatro elementos básicos de la vida organizacional: la justicia, el liderazgo, las prácticas de recursos humanos y las condiciones laborales. Los resultados del SOP se engloban en tres categorías, a saber: la orientación del empleado hacia la organización y el trabajo (engagement, compromiso, confianza, entre otros), resultados conductuales (desempeño, ciudadanía organizacional, entre otros) y el bienestar de los colaboradores. Esta teoría contempla también la acción de mediadores (gratitud, ira, expectativas, etc.) entre SOP y sus resultados (Eisenberger et al., 2020). Las relaciones propuestas por esta teoría se han estudiado en la evaluación metanalítica realizada por Kurtessis et al. (2017), los metanálisis de Rhoades y Eisenberger (2002) y Riggle et al. (2009), la revisión sistemática de Prysmakova y Lallatin (2023) y la revisión de literatura de Sun (2019). La tendencia encontrada en los metanálisis y revisiones citadas dan cuenta de múltiples estudios que confirman las relaciones planteadas por la TSO (Eisenberger et al., 2020) entre diversos antecedentes, mediadores o resultados.

La variable soporte institucional se entiende desde la perspectiva de la TSO, la cual brinda un modelo robusto para explicar que la variable objeto de estudio en la presente investigación está determinada por la percepción que los empleados tienen de diferentes aspectos de su experiencia en la organización. Específicamente, el soporte institucional para el trabajo hace referencia a los elementos del puesto de trabajo otorgados por la organización para estructurar y soportar el empleo. Integra las definiciones y evaluaciones de los procesos del trabajo, la supervisión y apoyo de los superiores, las oportunidades de promoción y autonomía (González et al., 2009). En algunos estudios se ha encontrado que los recursos obtenidos del soporte institucional para el trabajo predicen el trabajo decente (Xu & Zhao, 2024) y contribuyen a aumentar el enriquecimiento del trabajo a la familia, así como a reducir el conflicto trabajo-familia (Burhanudin et al., 2020; Vaziri et al., 2022).

La oportunidad de participar en la toma de decisiones ayuda a los trabajadores a cubrir algunas necesidades socioemocionales que se ven reflejadas en el entorno laboral y familiar (Tan et al., 2024). En este mismo sentido, Rudolph y Zacher (2026) encontraron un círculo virtuoso entre la flexibilización laboral y el SOP, es decir, al incrementar uno se incrementa el otro, no solo como correlación simple, sino en espiral ascendente.

La interacción trabajo-familia es el proceso en el cual el comportamiento, el pensamiento y las emociones de un trabajador en un dominio (por ejemplo, familiar) afectan positiva o negativamente la experiencia en el otro dominio (por ejemplo, laboral) (Geurts et al., 2005). La interacción tiene una función recíproca y bidireccional, es decir, puede darse del trabajo hacia la familia y de la familia hacia el trabajo. Cuando hay sobreexigencia e incompatibilidad entre los dominios, se genera la interacción negativa (conflicto) (Greenhaus & Beutell, 1985). La interacción positiva (balance) ocurre cuando las demandas y recursos de ambos dominios están en equilibrio y cuando las vivencias de un rol potencian la calidad de vida en el otro (Greenhaus & Powell, 2006).

El conflicto trabajo-familia aumenta el afecto negativo, disminuye el afecto positivo de los trabajadores (Brandão & Matias, 2024) e influye negativamente en el desempeño y la motivación laboral, lo que genera mayor estrés, intención de rotación e insatisfacción laboral (Labrague et al., 2021). Al contrario, el balance entre el trabajo y la familia repercute positivamente en el compromiso organizacional y se relaciona con la motivación y la satisfacción laboral (Popoola & Fagbola, 2023).

Un estudio realizado en Colombia durante la pandemia por covid-19 reportó disparidades en la interacción trabajo-familia en función de las modalidades de trabajo, tanto presencial como trabajo en casa, y en el conflicto, especialmente en la dirección de la familia hacia el trabajo, con mayor afectación en quienes trabajaban desde casa (Quiroz-González et al., 2022). Así mismo, en el país se han identificado diferencias estadísticamente significativas en la interacción entre el trabajo y la familia en función del género. De forma específica se ha documentado que, en comparación con los hombres, las mujeres experimentan mayor conflicto trabajo-familia (Quiroz-González et al., 2024). Por otra parte, el conflicto trabajo-familia disminuye el capital psicológico (Ahmad et al., 2024), mientras el capital psicológico aumenta el balance trabajo-familia (Samroodh et al., 2023).

El capital psicológico es un constructo de la psicología positiva asociado a la capacidad de agencia para ejercer los esfuerzos necesarios y cumplir con tareas desafiantes (auto-eficacia); la capacidad para hacer valoraciones o atribuciones positivas de éxito sobre situaciones futuras (optimismo); el apoyo para perseverar en el logro de metas y redireccionar el camino si es necesario (esperanza), y la habilidad para mantenerse y recuperarse de las adversidades para cumplir con los objetivos (resiliencia) (Luthans, 2002; Luthans & Youssef-Morgan, 2017).

El capital psicológico se ha explicado desde la teoría de la conservación de recursos (TCR) de Hobfoll (1989), que inicialmente se formuló para entender el estrés. La TCR es una teoría motivacional por medio de la cual se entiende la necesidad humana de conseguir y conservar los recursos indispensables para vivir, desde lo más básico hasta aspectos relativos a la interacción humana (Hobfoll et al., 2018). En el contexto de esta teoría, se entiende que los recursos se agrupan en paquetes o caravanas dinámicas que aumentan o disminuyen en función del entorno, para lo cual se emplea el término autopistas de caravanas de recursos (Hobfoll, 2011).

Para ahondar en la comprensión de las caravanas de recursos en la TCR, Bolger et al. (1989), estudiando el fenómeno del contagio del estrés entre parejas de cónyuges, formularon el modelo transversal o cruzado. Los estudios demostraron patrones de contagio del estrés del hogar al trabajo y viceversa. A partir de estos hallazgos, Chen et al. (2015) proponen un mecanismo multinivel para explicar el intercambio de recursos psicológicos en contextos familiares, organizacionales y sociales. Más específicamente, Westman (2001) propuso tres mecanismos útiles para comprender el funcionamiento de las caravanas de recursos: mediación, moderación y empatía.

El capital psicológico es un recurso valioso para los trabajadores, pues integra elementos motivacionales, cognitivos, sociales, emocionales y de esfuerzo (Luthans & Youssef-Morgan, 2017; Delgado-Abella et al., 2022). Este recurso media la relación entre el conflicto trabajo-familia y el desempeño laboral (Ahmad et al., 2024); aumenta el bienestar y el rendimiento laboral (Luthans & Broad, 2022); optimiza el desarrollo de habilidades (Wirawan et al., 2020), y reduce la fatiga, el estrés, la ansiedad y la depresión (Caponnetto et al., 2022; Tian et al., 2020; Turliuc & Candel, 2022).

Los efectos negativos de un mundo globalizado representan un desafío para lograr el equilibrio entre el trabajo y la vida personal (Vesga, 2019). Precisamente, en Colombia, la Ley de Desconexión Laboral se alinea a la necesidad de lograr un balance entre estas dos importantes esferas de la vida humana: el trabajo y la familia (Congreso de la República, 2022) . Así mismo, las políticas organizacionales son cruciales para fomentar este equilibrio; al implementarlas, se promueve un entorno laboral más inclusivo y equitativo, al tiempo que las empresas mejoran su productividad y rendimiento financiero (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2024). Por lo tanto, promover la conciliación del trabajo con la vida personal representa beneficios tanto para empleados como para empleadores (OIT, 2023).

El capital psicológico se ha estudiado como antecedente (Sarwar et al., 2021; Bai et al., 2023) y como consecuencia (Zhang et al., 2025) de la interacción entre el trabajo y la familia. Además, ha mostrado beneficios extendidos a equipos de trabajo, organizaciones, familia y la sociedad en su conjunto (Youssef-Morgan, 2024; Yan et al., 2022; Zhao et al., 2025). Uno de sus antecedentes es el soporte institucional para el trabajo (Ho & Chan, 2022; Zhao et al., 2025). Estudios previos sugieren que el capital psicológico opera como variable mediadora (Delgado-Abella, 2021; Wang et al., 2023) que se asocia positivamente con el balance trabajo-familia (Matei & Virga, 2020), y de manera negativa con el conflicto trabajo-familia (Dewi et al., 2021; Machín-Rincón et al., 2020).

De manera más específica, con una muestra mayoritariamente masculina en Turquía, Köle y Kurt (2018) hallaron que el capital psicológico desempeña un papel mediador entre el SOP y el balance trabajo-familia. En Brasil, Gabardo-Martins et al. (2023) reportaron que el capital psicológico actúa como mediador entre el apoyo social percibido en el trabajo y el florecimiento familiar. La literatura informa asociaciones significativas entre las variables objeto de estudio en esta investigación. Los diversos estudios han sido realizados principalmente en culturas orientales (Zhao et al., 2025; Zhang et al., 2025; Sarwar et al., 2021; Bai et al., 2023; Wang et al., 2023) y con muestras mixtas o con predominancia masculina.

Una revisión sistemática que agrupa estudios de Latinoamérica muestra el interés investigativo en abordar la conciliación trabajo-familia en mujeres trabajadoras (Matabanchoy et al., 2019), quienes enfrentan diversos retos y barreras en el contexto laboral (Díaz, 2020) y tienden a asumir mayores tareas domésticas y de cuidado en comparación con los hombres, lo que las hace más propensas al conflicto trabajo-familia (Daro & Ammons, 2025). Como lo exponen diversos organismos internacionales (ONU, 2025; OIT, 2024; OCDE, 2023, 2025) y nacionales (DANE, 2024), la situación de la mujer en el contexto laboral amerita la realización de estudios que puedan brindar información útil para contribuir a la solución de varias problemáticas.

En consecuencia, a partir de la evidencia empírica presentada y con base en la TSO (Eisenberger et al., 1986) y en la TCR de Hobfoll (1989), se formuló el siguiente objetivo para este estudio: analizar el papel del capital psicológico en la relación entre el soporte institucional y la interacción trabajo-familia en trabajadoras colombianas. Por su parte, las cuatro hipótesis formuladas en el modelo predictivo de la presente investigación (figura 1) contribuyen a enriquecer el cuerpo explicativo de las teorías mencionadas y a dar luces para la formulación de políticas y programas que ayuden a cerrar la gran brecha de inequidad que existe sobre las mujeres en el mundo del trabajo.

Figura 1 Fuente: elaboración propia.

En consecuencia, se plantean las siguientes hipótesis:

H1: el soporte institucional predice positivamente el capital psicológico.

H2: el capital psicológico predice positivamente el balance entre el trabajo y la familia.

H3: el capital psicológico predice negativamente el conflicto entre el trabajo y la familia.

H4: el capital psicológico tiene un papel mediador en la relación entre el soporte institucional y la interacción trabajo-familia.

Este fue un estudio con una estrategia asociativa y un diseño explicativo transversal (Ato et al., 2013), con una muestra no probabilística en el que participaron 537 trabajadoras colombianas, quienes se desempeñaban en áreas ocupacionales asociadas a la administración (n = 132; 24.6 %), el trabajo operativo y servicios generales (n = 93; 17.3 %), la salud (n = 78; 14.5 %), el comercio (n = 68; 12.7 %), la educación (n = 59; 11.0 %), la ingeniería y tecnología (n = 47, 8.8 %), el trabajo social (n = 34; 6.3 %) y la comunicación, diseño y artes (n = 26; 4.8 %). Respecto al nivel de estudios, un amplio porcentaje contaba con formación universitaria (n = 197; 36.7 %), seguido por quienes reportaron estudios técnicos o tecnológicos (n = 148; 27.6 %), bachillerato (n = 97; 18.1 %) y formación posgradual (n = 93; 17.3 %). Solo el 0.4 % (n = 2) reportó primaria como último grado terminado. El 66.9 % de las participantes (n = 359) indicó no desempeñar trabajo virtual, mientras que el 33.1 % restante (n = 178) sí lo realizaba al momento del estudio. La mayoría de las participantes trabajaba más de 40 horas a la semana (n = 237; 44.1 %). Ser mujer, mayor de edad y estar vinculada laboralmente a una organización constituyeron los criterios de inclusión. En la tabla 1 se presenta la caracterización de las participantes.

Tabla 1

Variable	Participantes [n (%)]
Edad(años)
18 a 30		267 (49.7)
31 a 40		141 (26.2)
41 a 50		77 (14.3)
51 a 60		43 (8.0)
>60		9 (1.6)
Estado civil
Casada		124 (23.0)
Soltera		276 (51.4)
Divorciada		26 (4.8)
Viuda		12 (2.2)
Unión libre		99 (18.4)
Hijos
0		409 (76.2)
1		104 (19.4)
2		18 (3.3)
3		1 (0.2)
4 o más hijos		5 (0.9)
0		40 (7.4)
1		124 (23.0)
2		141 (26.2)
3		133 (24.8)
4 o más personas		99 (18.4)
Antigüedad laboral
<1 año		91 (17.0)
1-5 años		299 (55.7)
6-5 años		100 (18.6)
16-25 años		30 (5.8)
26-35 años		14 (2.6)
>35 años		3 (0.5)
Número de empleos
1		444 (83.0)
2		72 (13.4)
3		13 (2.4)
4 o más empleos		8 (1.5)
Tipo de contrato laboral
Término fijo		111 (20.6)
Término indefinido		205 (38.2)
Prestación de servicios		121 (22.5)
Obra o labor		39 (7.2)
Otro		61 (11.3)

Fuente: elaboración propia.

Se utilizó una ficha de datos sociodemográficos y laborales de elaboración propia.

Para evaluar el soporte institucional para el trabajo se utilizó la dimensión correspondiente del instrumento CVT-Gohisalo (González et al., 2010) en su versión breve (Pando et al., 2018). A partir de lo establecido por esta escala, se utilizaron únicamente los ítems 3, 11, 15, 20, 21 y 22. Algunos ítems son: "se me ha indicado de manera clara y precisa la forma en que debo hacer mi trabajo", "recibo retroalimentación por parte de mis compañeros y superiores en cuanto a la evaluación que hacen de mi trabajo", "considero que tengo libertad para expresar mis opiniones en cuanto al trabajo sin temor a represalias de mis jefes". La prueba cuenta con una escala tipo Likert, con opciones de respuesta que van desde 0 (nada satisfecho/nunca) hasta 4 (totalmente satisfecho/siempre). En este estudio, la consistencia interna del instrumento para la dimensión de soporte institucional para el trabajo fue satisfactoria (GO = 0.87; IC95 % = 0.85-0.89).

La interacción trabajo-familia fue evaluada con el cuestionario SWING, adaptado a población hispanohablante (Moreno et al., 2009). Cuenta con 22 ítems y 4 dimensiones: interacción negativa trabajo-familia (1-8 ítems), interacción negativa familia-trabajo (9-12 ítems), interacción positiva trabajo-familia (13-17 ítems) e interacción positiva familia-trabajo (18-22 ítems). Algunos ejemplos de ítems son: "estás irritable en casa porque tu trabajo es muy agotador", "te resulta difícil concentrarte en tu trabajo porque estás preocupado por asuntos domésticos", "cumples debidamente con tus responsabilidades en casa porque en tu trabajo has adquirido la capacidad de comprometerte con las cosas", "el tener que organizar tu tiempo en casa ha hecho que aprendas a organizar mejor tu tiempo en el trabajo". Las opciones de respuesta van de 0 (nunca) a 3 (siempre). Se obtuvieron valores satisfactorios en la confiabilidad del instrumento tanto en el conflicto (ω = 0.89; IC95 % = 0.87-0.90) como en el balance entre el trabajo y la familia (ω = 0.91; IC95 % = 0.90-0.92).

Para medir el capital psicológico se utilizó el Ipsicap-24 (Delgado-Abella & Mañas, 2019). Este instrumento cuenta con 24 ítems que evalúan 4 dimensiones: esperanza (7 ítems), optimismo (7 ítems), resiliencia (6 ítems) y autoeficacia (4 ítems). Algunos ítems son: "me mantengo firme en la lucha por alcanzar mis metas", "creo que los objetivos alcanzados en el trabajo se deben a mi buen desempeño", "las experiencias difíciles de mi vida me han llevado a hacer cosas que no había pensado ser capaz de realizar", "me involucro en tareas que representan un reto para mí". Las respuestas presentan un formato tipo Likert, donde 1 es completamente en desacuerdo y 6 es completamente de acuerdo. El instrumento mostró una alta consistencia interna en el presente estudio (ω = 0.96; IC95 % = 0.96-0.97).

El estudio tuvo en cuenta los lineamientos de la Ley 1090 (Congreso de la República, 2006) y la Resolución 8430 (Ministerio de Salud, 1993). Las trabajadoras participaron de manera voluntaria y aceptaron el consentimiento informado. Este estudio contó con el aval del Comité de Ética de la Universidad Católica de Pereira (Acta 02 del 20 de septiembre de 2023).

Los datos se recolectaron a través de un formulario de Google, compartido por medio de LinkedIn, WhatsApp y correo electrónico. Así mismo, se visitaron presencialmente diferentes organizaciones, donde se invitó a las trabajadoras a participar y diligenciar el formulario. Para ello se contó con la autorización de las direcciones del área de talento humano. En ambas modalidades se utilizó el mismo formulario, lo que garantizó la uniformidad en el registro de los datos. Una vez culminada la fase de recolección, los datos se codificaron y sistematizaron en una matriz de Microsoft Excel. Previo al análisis, la matriz fue depurada con el fin de identificar registros duplicados, y ello arrojó que no había ningún caso. Posteriormente, fueron importados al software JASP versión 0.14.1 (JASP Team, 2020).

Los análisis exploratorios no reportaron datos perdidos o casos atípicos. Se realizó una distribución de frecuencias en variables nominales y ordinales y se estimaron medidas descriptivas en variables de razón (media y desviación estándar). La prueba de Kolmogorov-Smirnov para el análisis de la distribución de los datos de las variables de soporte institucional para el trabajo, el capital psicológico y la interacción trabajo-familia no obtuvo valores satisfactorios para una distribución normal. Consecuentemente, se utilizó el estadístico rho de Spearman para estimar el coeficiente de correlación entre las variables, en el cual se aceptó un nivel de significancia de p = 0.05. Se reportaron los datos de la magnitud, dirección y significancia de la correlación; así mismo, el tamaño del efecto se estableció a través del coeficiente de determinación (R²).

Se establecieron cuatro modelos de mediación simple: 1) soporte institucional para el trabajo-capital psicológico-balance trabajo/familia; 2) soporte institucional para el trabajo-capital psicológico-balance familia/trabajo; 3) soporte institucional para el trabajo-capital psicológico-conflicto trabajo/familia, y 4) soporte institucional para el trabajo-capital psicológico-conflicto familia/trabajo.

El soporte institucional para el trabajo se consideró la variable independiente, el capital psicológico se tomó como la variable mediadora y las cuatro dimensiones de interacción positiva y negativa se definieron como variables dependientes. En cada modelo de mediación se usó el estimador máxima verosimilitud; además, para establecer la significación del efecto directo e indirecto, se consideraron los intervalos de confianza (IC) de arranque con corrección de sesgo (BC) del 95 % para esas variables de influencia, evaluadas sobre la base de 1000 muestras de arranque, que no llegaban a cero.