Introducción
La reconfiguración del panorama laboral contemporáneo ha sido profundamente transformada por dos fenómenos sin precedentes y estrechamente relacionados: la pandemia de covid-19 y la Gran Renuncia (Sánchez & Grajeda, 2023). Durante la emergencia sanitaria, las cuarentenas, el cierre de establecimientos comerciales y las restricciones de movilidad se aplicaron para frenar la propagación del virus y proteger los sistemas de salud (Michie, 2020). Estas medidas provocaron una contracción económica global, afectando a empresas y familias, y aumentando el desempleo y la informalidad (Bofinger et al., 2020). En muchos casos, las empresas respondieron con despidos, recortes salariales y una sobrecarga de trabajo durante los confinamientos (Anderson, 2021; Cabrera et al., 2023; Dey & Loewenstein, 2020).
Además del impacto económico, la pandemia tuvo consecuencias emocionales importantes. Quienes ocupaban cargos directivos enfrentaron presiones significativas para mantener resultados, al tiempo que debían atender el bienestar de sus equipos en un contexto incierto. Con el tiempo, esta situación generó un proceso de reflexión personal y profesional sobre las prioridades y los estilos de vida deseados, particularmente entre trabajadores de las generaciones más jóvenes (Kuzior et al., 2022).
Ese cambio de perspectiva, documentado principalmente en economías desarrolladas, se ha asociado en la literatura reciente con la llamada Gran Renuncia (Sánchez & Grajeda, 2023), un fenómeno relacionado con cambios en las expectativas laborales que posicionan el bienestar emocional y la búsqueda de propósito profesional como elementos centrales en las decisiones de carrera (Ng & Stanton, 2023; Sull et al., 2022). En este nuevo paradigma, los empleados priorizan, cada vez más, el trabajo significativo y la búsqueda de actividades laborales que generen satisfacción personal y contribución social por encima de incentivos puramente económicos.
La magnitud de este fenómeno ha sido reportada en algunos estudios. Según datos del Bureau of Labor Statistics, de Estados Unidos de Norteamérica, más de 47 millones de trabajadores renunciaron voluntariamente a sus empleos durante 2021, con lo que se estableció un récord histórico (Klotz & Bolino, 2022). Esta tendencia no se ha limitado al mercado estadounidense; investigaciones recientes han documentado patrones similares en economías emergentes, incluyendo Colombia, donde el 68 % de los profesionales reportan estar considerando activamente cambios laborales motivados por la búsqueda de mayor bienestar y propósito (Maurizio, 2021).
El impacto de la Gran Renuncia trasciende las métricas tradicionales de rotación laboral y actúa como catalizador de una transformación organizacional que ha obligado a las empresas a reexaminar fundamentalmente sus prácticas de gestión humana. En este contexto, el rol de los gerentes adquiere relevancia analítica, dado que la literatura en psicología organizacional ha señalado que los estados emocionales de los líderes pueden influir en dinámicas laborales y clima organizacional (Neely-Barnes et al., 2023).
La literatura emergente ha identificado múltiples factores asociados a la Gran Renuncia, destacando la insatisfacción con la cultura organizacional, la falta de oportunidades de desarrollo profesional, la ausencia de reconocimiento significativo y, crucialmente, la carencia de liderazgo emocionalmente competente (Tessema et al., 2022; Ng & Stanton, 2023). En particular, los estudios revelan que las generaciones millennials y centennials -que constituyen, aproximadamente, el 75 % de la fuerza laboral actual- priorizan sistemáticamente el bienestar emocional y el propósito profesional. Estos factores superan en importancia a indicadores tradicionales, como la estabilidad laboral o los aumentos salariales marginales (Kuzior et al., 2022).
Para las pequeñas y medianas empresas (pymes), que representan más del 90 % del tejido empresarial colombiano y emplean al 67 % de la fuerza laboral nacional (Departamento Administrativo Nacional de Estadística, 2023), la Gran Renuncia presenta desafíos particularmente complejos. Las pymes enfrentan la condición de contar con recursos limitados para competir en términos de compensación monetaria con grandes corporaciones. Consecuentemente, su capacidad para retener talento depende críticamente de su habilidad para crear ambientes laborales que satisfagan las necesidades emocionales, propósito de sus colaboradores (Monroe et al., 2021; Shahzad et al., 2024).
La literatura en psicología organizacional ha señalado consistentemente que los estados emocionales de los líderes se propagan de manera significativa a través de la organización, afectando el clima laboral, la motivación de los equipos y, en última instancia, la permanencia del talento en la organización (Cropanzano et al., 2023; Darvishmotevali & Ali, 2020). Gerentes con altos niveles de bienestar subjetivo tienden a implementar prácticas de gobernanza más inclusivas, empáticas y orientadas al desarrollo humano, características que resultan fundamentales para retener talento en el contexto actual. En este sentido, el bienestar subjetivo de los gerentes ha sido considerado un constructo relevante para el análisis del comportamiento organizacional, aunque su estudio en contextos específicos aún es limitado.
El presente estudio abordó esta problemática mediante el análisis del bienestar subjetivo de 462 gerentes de pymes del sector servicios en Bogotá (Colombia), utilizando la Escala de Afecto Positivo y Negativo (PANAS-SF) (Watson et al., 1988) como instrumento de medición. La investigación parte de la premisa de que el bienestar subjetivo de los líderes constituye un elemento potencialmente relevante para comprender los desafíos que enfrentan las organizaciones en el día a día. En este contexto, se tuvo como objetivos caracterizar los perfiles afectivos de gerentes de pymes mediante la escala PANAS-SF y discutir las implicaciones derivadas de dichos perfiles en contextos organizacionales.
Revisión de literatura
La Gran Renuncia
La Gran Renuncia, término acuñado por Klotz, en 2022, para describir la ola masiva de renuncias voluntarias en el ámbito laboral global, ha puesto en evidencia la necesidad de reevaluar las estrategias de gestión empresarial. Sull et al. (2022) indican que la cultura tóxica en las organizaciones suele interpretarse como una de las principales causas de este fenómeno que afecta directamente el bienestar subjetivo de los trabajadores. La Gran Renuncia ha destacado la importancia de desarrollar una cultura organizacional que promueva el bienestar subjetivo de los empleados y, en particular, de los directivos, quienes son fundamentales para la implementación de estas culturas (Garfin et al., 2020; Guerrero-Sánchez & Guerrero-Grajeda, 2023). En este contexto, se ha señalado que factores como la cultura organizacional, las oportunidades de desarrollo y el liderazgo pueden influir en la intención de permanencia laboral (Tessema et al., 2022; Ng & Stanton, 2023). Sin embargo, su manifestación y magnitud pueden variar significativamente entre países y sectores económicos.
Bienestar subjetivo y estado anímico de los gerentes
El bienestar subjetivo se entiende como la percepción que manifiesta una persona sobre su calidad de vida y su estado emocional general (Das et al., 2020). En el contexto organizacional, el bienestar subjetivo de los gerentes es crucial, ya que influye directamente en su capacidad para liderar eficazmente y mantener un ambiente de trabajo positivo (Darvishmotevali & Ali, 2020; Ran et al., 2023). La literatura acerca del bienestar subjetivo sugiere que el estado afectivo de los gerentes puede afectar la moral y el rendimiento de sus equipos, lo que, a su vez, impacta en la productividad y la satisfacción laboral de los empleados (Das et al., 2020).
Gobernanza responsable
La gobernanza responsable se define como el conjunto de principios y prácticas éticas que guían la toma de decisiones en organizaciones y empresas (Aldowaish et al., 2022). En el contexto organizacional, implica administrar la empresa de manera que no solo se maximice la rentabilidad financiera, sino que también se promueva un ambiente laboral que apoye el bienestar emocional y psicológico de los empleados y líderes. Esto incluye la implementación de políticas que fomenten la ética, la transparencia y la equidad, así como la consideración activa del bienestar subjetivo de los gerentes y su impacto en la toma de decisiones estratégicas.
La Escala de Afecto Positivo y Negativo
La escala PANAS, desarrollada por Watson et al. (1988), es ampliamente utilizada para evaluar el estado afectivo de las personas en situaciones preestablecidas. El afecto positivo (AP) refleja el nivel en que una persona se siente entusiasta, emocionada, activa o determinada. Por su parte, el afecto negativo (AN) refleja un estado de sentimientos desagradables y de angustia subjetiva que subyace a una amplia gama de afectos aversivos, como el miedo, el nerviosismo, la culpa y la vergüenza.
Las escalas PANAS muestran excelentes propiedades psicométricas (como confiabilidad, validez convergente y divergente) y han sido traducidas a varios idiomas, incluyendo italiano (Terraciano et al., 2003), alemán (Krohne et al., 1996), ruso (Balatsky & Diener, 1993), español (Joiner et al., 1997), sueco (Hilleras et al., 1998) y turco (Gencöz, 2000). Kercher (1992) y otros investigadores han utilizado una versión más corta de las escalas PANAS-SF, que también muestra buenas características psicométricas y puede ser útil en situaciones donde la brevedad es importante. La forma corta de la escala PANAS presenta una fuerte congruencia interna, con un coeficiente alfa que oscila entre 0.86 y 0.90 en el AP, y entre 0.84 y 0.87 respecto al AN.
Perfiles afectivos y su aplicación en contextos organizacionales
Los estudios sobre perfiles afectivos proporcionan una herramienta invaluable para comprender cómo las disposiciones emocionales individuales influyen en el bienestar y desempeño en contextos organizacionales. Según el modelo propuesto por Norlander et al. (2002), se pueden categorizar a las personas en cuatro perfiles afectivos distintos: autorrealizado, autodestructivo, afecto bajo y afecto alto. Estos perfiles no solo describen las tendencias emocionales de los individuos, sino que también han demostrado ser pre-dictivos de diferentes variables psicológicas y conductuales relevantes en el ámbito laboral.
Perfil autorrealizado
El perfil autorrealizado se asocia a altos niveles de AP y bajos niveles de AN. Individuos de este perfil exhiben una disposición emocionalmente equilibrada y positiva, esto es, bienestar subjetivo, resiliencia y adaptabilidad ante adversidades (Norlander et al., 2002). Estudios han evidenciado que estos individuos tienden a experimentar mayor satisfacción laboral, a mantener relaciones interpersonales más saludables y a exhibir una mejor capacidad para regular el estrés.
Perfil autodestructivo
El perfil autodestructivo presenta bajos niveles de AP y altos niveles de AN. Los individuos de este grupo suelen enfrentarse a elevados niveles de estrés, depresión y ansiedad, lo que puede impactar negativamente en su desempeño laboral y bienestar general (Watson et al., 1988). Esta disposición emocional desfavorable a menudo dificulta la adaptación a cambios y la gestión eficaz de situaciones adversas.
Perfil de afecto bajo
El perfil de afecto bajo describe a individuos que muestran puntajes bajos en los AP y los AN. Esta baja reactividad emocional puede ser beneficiosa en situaciones de alta presión, pero también puede estar asociada a una menor motivación y compromiso en el entorno laboral (Watson et al., 1988).
Perfil de afecto alto
El perfil de afecto alto vincula altos niveles de AP y AN. Individuos con este perfil son emocionalmente reactivos y experimentan una amplia gama de emociones intensas. Aunque puede resultar beneficioso en creatividad y proactividad, también conlleva un mayor riesgo de agotamiento emocional y estrés crónico (Larsen & Diener, 1992).
Aplicación de los perfiles afectivos en el contexto organizacional
Identificar y comprender los perfiles afectivos en contextos organizacionales es crucial para diseñar intervenciones efectivas que potencien el bienestar subjetivo de los empleados y optimicen el desempeño laboral. Investigaciones han demostrado que estos perfiles pueden predecir resultados significativos como el desempeño laboral, la satisfacción laboral y la intención de rotación (García, 2023; Monroe et al., 2021). Específicamente, los perfiles "autorrealizado" y "de afecto alto" están asociados con mejores resultados organizacionales, mientras que los perfiles "autodestructivo" pueden implicar mayores niveles de estrés y menor satisfacción laboral.
En el contexto de la Gran Renuncia, la evaluación de los perfiles afectivos es aún más relevante. Este fenómeno ha aumentado la carga emocional de los líderes organizacionales, quienes deben tomar decisiones críticas y enfrentar la presión de retener a empleados clave en un mercado laboral competitivo (Darvishmotevali & Ali, 2020). La exposición constante a estos desafíos puede resultar en altos niveles de AN (estrés, ansiedad y desmotivación), que afecten tanto su rendimiento como su bienestar general (Sull et al., 2022).
Estrategias para la gestión empresarial en la era de la Gran Renuncia
En respuesta a este contexto, las organizaciones están adoptando estrategias de gobernanza responsable que priorizan el bienestar de sus empleados. La teoría de la felicidad corporativa sugiere que las empresas que invierten en el bienestar subjetivo de sus empleados pueden obtener una ventaja competitiva significativa (Sarwar et al., 2020). Implementar prácticas de gestión que promuevan una cultura organizacional positiva no solo mejora la retención de talento, sino que también potencia la productividad y el compromiso de los equipos a crear un ambiente laboral más atractivo (Cuartas Marín et al., 2022).
Además, las intervenciones diseñadas para reducir las cargas de estrés y fortalecer el bienestar subjetivo de los directivos pueden tener efectos multiplicadores, mejorando la moral y el rendimiento de los equipos bajo su liderazgo (Sarwar et al., 2020). En este sentido, la Gran Renuncia subraya la importancia del bienestar subjetivo de los gerentes y la necesidad crítica de desarrollar estrategias de gestión que fomenten una cultura organizacional positiva. La implementación de herramientas como la escala PANAS-SF para evaluar el estado anímico puede proporcionar información esencial al diseñar intervenciones efectivas y promover la felicidad corporativa dentro de la organización.
Metodología
Diseño del estudio
El presente estudio adopta un enfoque cuantitativo, descriptivo y transversal para analizar el estado anímico de los gerentes de pymes del sector servicios, en Bogotá, en el contexto de la Gran Renuncia. Se utilizó la escala PANAS-SF para medir los AF y los AN de los participantes. La elección de un diseño transversal permite capturar información en un único momento temporal sin inferir relaciones causales, lo cual es relevante para entender el impacto inmediato de la Gran Renuncia en sus estados emocionales.
Participantes
La muestra del estudio la compuso 462 gerentes de pymes en Bogotá (Colombia), con edades de entre 18 y 65 años. Los participantes se seleccionaron mediante un muestreo no probabilístico para representar diversos sectores de las pymes. Los criterios de inclusión fueron: 1) ser gerente de una pyme en Bogotá y 2) tener al menos un año de antigüedad en la empresa. Se calculó la muestra utilizando un análisis de poblaciones finitas, con un nivel de confianza del 95 %, un error estándar del 5 %, y proporciones p = 0.5 y q = 0.5. Se obtuvieron 462 respuestas válidas después de excluir 45 formularios incompletos, alcanzando una tasa de respuesta del 90 %.
Procedimiento
Los datos se recolectaron a través de cuestionarios autoadministrados mediante correo electrónico empresarial. Los cuestionarios se aplicaron entre junio y septiembre de 2023. Se garantizó la confidencialidad y el anonimato de los participantes, quienes diligenciaron consentimientos informados antes del estudio.
Instrumentos
Para la recolección de datos se utilizó la PANAS-SF, que mide el AP Y AN con 5 ítems para cada factor, utilizando un formato Likert de 5 puntos, desde 1 (muy ligeramente o nada en absoluto) hasta 5 (extremadamente).
Aunque existe una versión de la escala PANAS-SF validada al español (Joiner et al., 1997), en este estudio se realizó una adaptación lingüística con el propósito de garantizar la equivalencia semántica y la adecuación cultural de los ítems al contexto organizacional colombiano. Para ello, se llevó a cabo un proceso de doble traducción y revisión por un panel de expertos en psicometría y comportamiento organizacional.
La validez del contenido de la versión adaptada se evaluó mediante la razón de validez de contenido (CVR) de Lawshe (1975), utilizando la modificación propuesta por Tristán-López (2008), la cual permite valorar objetivamente la pertinencia de los ítems con número reducido de jueces (3 a 7), categorizando cada ítem en esencial, útil pero no esencial y no necesario, y estableciendo un valor mínimo de aceptación de 0.58. Lawshe propone la CVR; mientras que Tristán propone CVR'. Además, se calcula el CVR para ambas medidas, plasmadas en las siguientes expresiones:
Donde:
ne = número de panelistas que tienen acuerdo en la categoría "esencial"
N = número total de panelistas
CVRi = razón de validez de contenido de los ítems aceptables, de acuerdo con el criterio de Lawshe o Tristan
M = total de ítems aceptables de la prueba
Los resultados obtenidos evidenciaron niveles satisfactorios de validez de contenido para todos los ítems incluidos en la escala (tabla 1).
Tabla 1
Razón de validez de contenido del modelo Lawshe (CVR) y Tristan (CVR')
Además, se incluyó un cuestionario sociodemográfico para recopilar información sobre edad, género, nivel educativo y experiencia laboral de los participantes. Posteriormente, la versión adaptada fue aplicada en una prueba piloto con 35 gerentes de pymes del sector servicios, lo que permitió realizar ajustes menores a la redacción del cuestionario, orientados a mejorar la claridad y comprensión de algunos términos, sin modificar el contenido conceptual ni la estructura factorial original del instrumento.
Análisis de datos
Análisis psicométrico
Se adoptó una estrategia analítica secuencial, que inició con la evaluación rigurosa de las propiedades psicométricas del instrumento PANAS-SF. El análisis factorial confirmatorio (AFC) se realizó mediante el software LISREL 9.30, utilizando índices de bondad de ajuste robustos a la no normalidad: chi-cuadrado de Satorra-Bentler, error cuadrático medio de aproximación (RMSEA < 0.08), Índice de Ajuste Comparativo (CFI > 0.95), Índice de Ajuste no Normalizado (NNFI > 0.95) y raíz del residuo cuadrático medio estandarizado (SRMR < 0.08) (Jöreskog et al., 2016).
La consistencia interna se evaluó a través del coeficiente alfa de Cronbach para ambas subescalas (AP y AN), complementado con el análisis de confiabilidad compuesta. Se consideraron valores de alfa superiores a 0.70 como evidencia de confiabilidad aceptable (Sarstedt et al., 2021). Adicionalmente, se calcularon correlaciones ítem-ítem y coeficientes de discriminación para detectar posibles ítems problemáticos.
Análisis de perfiles afectivos
Para identificar patrones afectivos latentes, se aplicó un análisis de conglomerados jerárquico (método de Ward), seguido de análisis de k-medias, utilizando las puntuaciones obtenidas en las dimensiones de AP y AN de la escala PANAS-SF. La selección del número óptimo de conglomerados se basó en múltiples criterios: índice de silueta, criterio de información bayesiano y plausibilidad teórica con base en el modelo teórico de perfiles afectivos propuesto por Norlander et al. (2002) -ampliamente utilizado en investigaciones sobre bienestar subjetivo y perfiles afectivos-. Posteriormente, se describió la distribución de los participantes en cada perfil y se compararon las diferencias observadas entre los grupos mediante los análisis estadísticos correspondientes. La estabilidad de la solución se validó mediante técnicas de bootstrap y análisis de sensibilidad. Los valores específicos se presentan en la sección de resultados.
Resultados
Caracterización de la población de estudio
La caracterización se realizó con base en los datos de edad, sexo, escolaridad, tipo de contrato y antigüedad en la empresa. En las tablas 2 y 3 se presentan los resultados detallados para cada una de estas variables, con sus respectivas medias y desviaciones estándar de AP y AN. En términos generales, el 54.98 % corresponde a hombres, cerca del 83 % cuenta con estudios superiores, el 93 % son menores de 45 años y solo el 25 % tiene más de 5 años en la organización (tabla 2).
Tabla 2
Medias y desviaciones estándar de afecto positivo y afecto negativo por edad, sexo, educación, tipo de contrato y antigüedad en la empresa
El análisis de los datos permitió encontrar patrones significativos que sugieren que la edad, sexo, escolaridad, tipo de contrato y antigüedad podrían influir en la empresa, en los niveles de AP Y AN. En cuanto a la edad, los directivos más jóvenes (18-25 años) exhibieron niveles más elevados de AN, en comparación con otros grupos etarios, destacando aquellos de 45 a 60 años, quienes mostraron el nivel más bajo de AP (véase tabla 2).
En términos de sexo, las mujeres directivas mostraron un mayor nivel, tanto de AP como de AN, en comparación con los hombres, lo que sugiere una mayor intensidad emocional en el ambiente laboral femenino. Los directivos con educación universitaria y de posgrado mostraron niveles más altos de AP y menores niveles de AN, sugiriendo una posible correlación entre nivel educativo y bienestar laboral. Además, los directivos con contratos de outsourcing exhibieron el menor AP y el mayor AN, lo cual es posible atribuirlo a las tensiones asociadas con la inestabilidad laboral, inherente a este tipo de contrato. Por otro lado, aquellos directivos con menos de un año de antigüedad en la empresa reportaron niveles inferiores de AP y niveles moderados de AN, posiblemente debido al proceso de adaptación al nuevo entorno laboral (véase tabla 2).
Estos resultados destacan la importancia de considerar múltiples factores contextuales al estudiar el afecto emocional en directivos, ofreciendo perspectivas valiosas para la gestión del bienestar subjetivo en el ámbito organizacional. Por su parte, el 90 % de las organizaciones que participaron son tipo mipymes (tabla 3).
Tabla 3
Características de las organizaciones
Los datos revelan que organizaciones pequeñas (menos de 10 participantes) presentan el nivel más alto de AP (21.23). Además, cuando aumenta el tamaño de la organización, los niveles de AP tienden a disminuir; esto sugiere que organizaciones más pequeñas pueden facilitar un entorno donde los empleados experimentan niveles más altos de AP, posiblemente debido a una mayor cercanía entre los miembros del equipo y una comunicación más directa.
De forma inversa sucede con el AN, organizaciones de menos de 10 participantes tienen el nivel más bajo de AN (14.34). Asimismo, si aumenta el tamaño de la organización, los niveles de AN continúan incrementándose. Según este patrón, las organizaciones más grandes pueden enfrentar mayores desafíos relacionados con la gestión emocional y la comunicación interna, lo que contribuiría a niveles más altos de AN entre los empleados.
Análisis de datos
Se procedió a codificar una base de datos utilizando spss versión 22. Se evaluó la adecuación del análisis factorial mediante el estadístico Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) y el test de esfericidad de Bartlett. Se seleccionaron únicamente los ítems con comunalidades superiores a 0.5 y correlaciones ítem-total, corregidas, mayores a 0.30 para el análisis factorial exploratorio, el cual se realizó utilizando el método de extracción de componentes principales. La normalidad se evaluó mediante el estadístico de Kolmogorov-Smirnov (tabla 4), y se encontró que todos los valores de p asociados a cada estadístico del contraste eran iguales a cero, es decir, no seguían una distribución normal, por lo que se optó por utilizar métodos estadísticos robustos para la prueba de bondad del ajuste del AFC con el software LisREL, versión 9.3.
Tabla 4
Estadísticos descriptivos escala PANAS-SF para toda la muestra
La evaluación de la bondad del ajuste del AFC incluyó el cálculo de la prueba chi cuadrado de Satorra-Bentler, así como los coeficientes RMSEA, CFI, NNFI y SRMR. Se consideró un ajuste adecuado, valores de RMSEA y SRMR conp < 0.08 y valores de CFI y NNFI conp > 0.95. Asimismo, se usó el coeficiente de Cronbach para evaluar la consistencia interna (Hair et al., 2019; Jöreskog et al., 2016) (tablas 5 y 6).
Tabla 5
Kaiser-Meyer-Olkin (KMQ)
| PANAS-P | KMO | PANAS-P | KMO |
|---|---|---|---|
| Alegre | 0.953 | Deprimido | 0.968 |
| Animado | 0.903 | Enfadado | 0.868 |
| Feliz | 0.887 | Triste | 0.901 |
| Gozoso | 0.915 | Temeroso | 0.935 |
| Orgulloso | 0,905 | Angustiado | 0,933 |
La prueba KMO fue calculada para evaluar la idoneidad del análisis factorial exploratorio del PANAS-SF. Los resultados muestran valores altos de KMO para cada subescala, indicativos de un ajuste adecuado. La varianza total explicada por los dos factores obtenidos fue del 65.08 %. El primer factor, denominado positivo, explicó el 47.91 % de la varianza; mientras que el segundo factor, denominado negativo, explicó el 17.17 %. Estos resultados sustentan la estructura bifactorial del PANAS-SF.
La tabla 6 presenta los coeficientes de alfa de Cronbach para los ítems del PANAS-AP y del PANAS-AN, así como para el total del instrumento, que superan los valores mínimos aceptables según Nunnally y Bernstein (1994). El índice de fiabilidad compuesta, así como el promedio de las cargas estandarizadas por factor, también cumplen con los criterios establecidos por Bagozzi y Yi (1988) y Hair et al. (2019). Además, el índice de varianza extraída de los factores sobrepasa mínimo aceptable de 0.50, confirmando la validez convergente del instrumento (Ab Hamid et al., 2017; Bagozzi & Yi, 1988; Fornell & Larcker, 1981).
Tabla 6
Índices de bondad de ajuste para el modelo PANAS-SF y cargas factoriales estandarizadas
La tabla 7 presenta la evaluación de la validez discriminante del modelo, la cual se alinea con los parámetros mínimos aceptados en la literatura.
Tabla 7
Validez discriminante
La tabla 8 presenta un análisis comparativo de los puntajes de cada subescala entre hombres y mujeres del PANAS-SF. Destaca una diferencia estadísticamente significativa en el AN, utilizando la U de Mann-Whitney, debido a la distribución no normal de los datos (p < 0.001). Las diferencias se indican para cada variable junto con la desviación estándar (DS). Se esperaría que las mujeres mostraran mayores puntajes en AP y AN, en comparación con los hombres, basados en análisis previos y la literatura sobre diferencias emocionales de género.
Composición grupos afectivos
Se empleó un análisis de conglomerados k-medias para distribuir las puntuaciones de los participantes en torno a cuatro perfiles afectivos establecidos por Norlander et al. (2002), ampliamente utilizados en la literatura (Morán, 2017). Esta técnica es recomendada para la identificación de perfiles en muestras de tamaño moderado y grande (Hair et al., 2019). Para determinar el número óptimo de conglomerados se evaluaron soluciones entre dos y seis grupos, considerando de manera conjunta criterios estadísticos y conceptuales.
La solución de cuatro conglomerados presentó un índice de silueta (0.54), que indica una adecuada cohesión interna y separación entre los grupos (Dudek, 2019). Aunque el criterio de información bayesiano continuó disminuyendo ligeramente en las soluciones de cinco y seis conglomerados, la reducción fue marginal y no produjo mejoras sustanciales en la interpretabilidad de los perfiles (Zhang et al., 2023). La estabilidad de la solución fue evaluada mediante procedimientos de bootstrap con 1000 remuestreos, estableciendo un índice promedio de estabilidad de 0.817, que respalda la robustez de la clasificación obtenida. Los perfiles afectivos se establecieron según las puntuaciones medias de AP y AN, de la siguiente manera: para AP, niveles bajos si x ≤ 2.6 y niveles altos si x ≥ 2.61; para el AN, niveles bajos si x ≤ 3.5 y niveles altos si x ≥ 3.51. Los resultados del análisis revelaron la composición de cuatro grupos afectivos distintos, como se muestra en la figura 1.
El primer grupo, con 97 participantes (21.01 %), mostró puntuaciones altas en AP y AN, correspondiente al perfil afecto alto. El segundo grupo, con 51 participantes (11.04 %), exhibió alto AP y bajo AN, denominado perfil autorrealizado. El tercer grupo incluyó a 98 sujetos (21.21 %), con AP y AN bajos, característicos del afecto bajo o indiferente. El cuarto grupo, con 216 participantes (46.75 %), mostró puntuaciones bajas en AP y altas en AN y clasifica en el perfil autodestructivo.
Diferencias entre los perfiles afectivos en optimismo y pesimismo
Los datos revelaron diferencias estadísticamente significativas de AP entre los cuatro grupos afectivos (tabla 9). El perfil afectivo alto mostró niveles considerablemente mayores de optimismo frente a participantes de los perfiles autodestructivo, autorrealizado y afectivo bajo (p < 0.001). Por otro lado, el perfil autodestructivo presentó, claramente, menores niveles de optimismo frente a los perfiles afectivo bajo y alto (p < 0.001).
También se identificaron diferencias estadísticamente representativas en AN entre los cuatro perfiles (tabla 9). Participantes con perfil autorrealizado reportaron niveles significativamente más bajos de pesimismo, en comparación con los sujetos de los perfiles autodestructivo, afectivo alto y afectivo bajo (p < 0.001). Por otro lado, participantes con perfil autodestructivo mostraron niveles notoriamente más altos de pesimismo, en comparación con los participantes de los perfiles afectivo bajo y alto (p < 0.001).
Discusión
Los datos recolectados en el presente estudio ofrecen evidencia empírica sobre el estado emocional de los gerentes del sector servicios en Bogotá, en el contexto posterior a la pandemia de COVID-19 y un escenario de transformación del mercado laboral asociado a la Gran Renuncia. El hallazgo más significativo es la alta prevalencia del perfil afectivo autodestructivo (46.75 %), caracterizado por baja AP y alta AN. Este resultado sugiere la presencia de estados emocionales predominantemente negativos en una proporción importante de los gerentes evaluados, lo cual resulta relevante desde la perspectiva del bienestar subjetivo en contextos organizacionales
El predominio de estados emocionales negativos -con porcentajes superiores al 70 % en ítems como depresión, tristeza y enfado- sugiere alguna condición de vulnerabilidad emocional en algunas personas que hacen parte de la muestra. Esta situación contrasta con estudios que destacan la relevancia del bienestar subjetivo como predictor de comportamientos éticos, resilientes y sostenibles en el liderazgo (Sarwar et al., 2020; De Neve & Sachs, 2020). En efecto, Sarwar et al. (2020) argumentan que emociones positivas amplían el repertorio cognitivo y favorecen la toma de decisiones éticas, lo cual es crucial en escenarios organizacionales altamente inciertos. No obstante, dado el diseño transversal del estudio, estos resultados deben interpretarse como una caracterización del estado afectivo en un momento específico, sin establecer relaciones causales entre condiciones laborales y bienestar subjetivo.
Los bajos niveles de AF identificados en esta muestra limitan, en términos descriptivos, la presencia de estados emocionales asociados con una mayor apertura cognitiva y flexibilidad psicológica, aspectos que la literatura ha vinculado con el pensamiento divergente, resolución creativa de problemas y funcionamiento adaptativo en contextos laborales (Yildirim & Arslan, 2022). Desde esta perspectiva, la prevalencia de estados AF podría estar restringiendo la innovación y el afrontamiento proactivo, dos competencias esenciales en entornos laborales afectados por fenómenos como la Gran Renuncia. Sin embargo, en el marco de la investigación que estamos presentando, estas asociaciones se entienden como referencias teóricas y no como relaciones empíricamente verificadas.
A partir de los resultados, se refuerza la necesidad de abordar el bienestar emocional de los líderes como un elemento de interés para el estudio de organizaciones contemporáneas. La literatura reciente ha subrayado que las emociones positivas en los líderes no solo impactan su propio desempeño, sino también el de sus equipos, al fomentar entornos laborales más comprometidos y colaborativos (Teo et al., 2020). La baja presencia de AF identificada en esta investigación plantea un riesgo claro en este sentido, especialmente considerando que un liderazgo emocionalmente negativo tiende a generar climas organizacionales tóxicos, caracterizados por desmotivación y alta rotación.
Además, Hameed et al. (2022) señalan que el bienestar subjetivo de los líderes podría influir en la capacidad de implementar prácticas efectivas de gestión del talento. En esta investigación, los perfiles con mayor AF (autorrealizados y neutro-positivos) representan solo el 37.2 % de la muestra, lo que sugiere que podría limitar la adopción de enfoques innovadores y personalizados en el desarrollo del capital humano. Este patrón podría tener implicaciones prácticas en el contexto actual, en el que las organizaciones enfrentan retos cruciales para retener talento calificado y responder a las demandas de propósito, autonomía y bienestar, que impulsan fenómenos como la Gran Renuncia (Klotz, 2022; Sull et al., 2022).
Por otro lado, los datos recolectados indican que el perfil emocional del líder constituye un aspecto potencialmente relevante (dinamizador o inhibidor para comprender la cultura organizacional). Líderes con alta AN, como los predominantes en este estudio, podrían reforzar prácticas defensivas, conservadoras o autoritarias, en contraste con estilos de liderazgo empático, inclusivo y orientado al desarrollo humano. Esto concuerda con estudios de psicología organizacional que han demostrado cómo los estados emocionales de los gerentes se propagan en sus equipos, afectando el compromiso, el clima afectivo y, en última instancia, la intención de permanencia en la organización (Darvishmotevali & Ali, 2020).
Asimismo, la distribución de perfiles afectivos identificada es coherente con el modelo de Norlander et al. (2002), lo que avala la utilidad del PANA-SF para la clasificación tipológica del afecto en la población directiva, y esto, a su vez, fortalece las posibilidades su replicabilidad. No obstante, la alta proporción de gerentes en el perfil autodestructivo representa una desviación preocupante respecto de estudios previos, en los que dicho perfil solía ser minoritario (Hamid & Cheng, 1996; Archer et al., 2008). Este desplazamiento puede interpretarse como un efecto contextual asociado al desgaste acumulado durante y después de la pandemia, así como a las presiones psicológicas vinculadas con la incertidumbre económica, la sobrecarga laboral y la responsabilidad sobre equipos emocionalmente agotados.
Además, los perfiles autorrealizados mostraron puntajes significativamente más bajos en AN que los demás, en línea con estudios que vinculan esta configuración emocional con mayor resiliencia, satisfacción y desempeño profesional (García & Moradi, 2013; Schütz et al., 2014). Sin embargo, su baja prevalencia (11.04 %) refleja una carencia preocupante de líderes en condiciones emocionales óptimas para enfrentar los desafíos actuales de las organizaciones.
Estos hallazgos subrayan la urgencia de implementar intervenciones organizacionales orientadas a la salud mental de los líderes. La alta prevalencia del perfil autodestructivo demanda acciones preventivas y restaurativas que no solo promuevan el bienestar subjetivo individual, sino que fortalezcan la capacidad de las empresas para navegar en escenarios de alta incertidumbre y cambio constante. Programas de apoyo psicológico, entrenamiento en competencias socioemocionales y rediseño del trabajo gerencial pueden constituir estrategias efectivas para revertir los efectos negativos observados.
En este sentido, se alinea lo encontrado con lo señalado por De Neve y Sachs (2020), quienes destacan que el bienestar subjetivo es un insumo estratégico para la planificación organizacional sostenible. Gerentes emocionalmente equilibrados están en mejores condiciones de desarrollar visiones de largo plazo, liderar con empatía y sostener prácticas responsables. En contraste, los hallazgos de este estudio sugieren que gran parte de los líderes analizados podrían estar tomando decisiones desde estados afectivos limitantes, que afectan no solo su rendimiento, sino la salud organizacional en su conjunto.
El contexto de la Gran Renuncia proporciona un marco interpretativo para comprender los resultados obtenidos. Este fenómeno ha sido descrito en la literatura como una transformación en las expectativas laborales, donde aspectos como el propósito, el bienestar emocional y la autonomía adquieren una mayor relevancia en la experiencia laboral de los trabajadores (Klotz, 2022; Sull et al., 2022). En este sentido, el análisis del bienestar subjetivo de los gerentes puede ser relevante para entender cómo se insertan estas dinámicas en los niveles directivos, no como un beneficio colateral, sino como un pilar de la estrategia empresarial. Esto implicaría, por ejemplo, repensar los criterios tradicionales de evaluación del desempeño gerencial, incorporando métricas de afectividad, empatía, capacidad relacional y equilibrio emocional como indicadores de éxito organizacional.
Los resultados también respaldan la utilidad del PANAS-SF como herramienta para la identificación de perfiles afectivos en población gerencial, lo cual abre posibilidades para investigaciones futuras que integren variables organizacionales adicionales o diseños longitudinales. Asimismo, investigaciones comparativas entre sectores económicos y regiones geográficas podrían aportar mayor comprensión sobre los factores que modulan los perfiles afectivos gerenciales. También, sería valioso analizar cómo estos perfiles afectan indicadores clave como la rotación, el desempeño del equipo, la innovación, en el contexto de adopción de inteligencia artificial.
Otro aspecto relevante de este estudio es que aporta evidencia en un contexto latinoamericano sobre el que existe escasa información respecto al bienestar subjetivo de directivos. La mayor parte de la literatura disponible proviene de Europa o Norteamérica, por lo tanto, los resultados obtenidos amplían el conocimiento sobre la realidad de los gerentes colombianos y constituyen un punto de partida para investigaciones comparativas en otros países de la región.
Desde una perspectiva aplicada, los resultados sugieren que la evaluación periódica del bienestar subjetivo mediante instrumentos breves, como el PANAS-SF, constituye un insumo útil para la identificación temprana de necesidades de apoyo emocional en población directiva. Su utilización no reemplaza otras estrategias de evaluación organizacional, pero puede complementar programas de promoción del bienestar y prevención de riesgos psicosociales.
Conclusiones
Se han identificado diversos estudios previos que abordan las propiedades psicométricas de la escala PANAS-SF; sin embargo, su aplicación en poblaciones directivas en contextos similares ha sido limitada, particularmente en el ámbito latinoamericano y en escenarios asociados a transformaciones recientes del mercado laboral. En este sentido, el presente estudio aporta evidencia empírica sobre su funcionamiento en gerentes de pymes del sector servicios en Bogotá, ampliando el campo de utilización del instrumento hacia poblaciones directivas poco representadas en la literatura.
Los resultados obtenidos permiten describir la distribución de perfiles afectivos en la población analizada, destacando la presencia predominante del perfil autodestructivo, caracterizado por bajos niveles de AP y altos niveles de AN. Este hallazgo contribuye a la comprensión del bienestar subjetivo en poblaciones directivas, desde un enfoque descriptivo y psicométrico. En este sentido, la identificación de perfiles afectivos diferenciados demuestra que el bienestar subjetivo en población directiva no constituye un fenómeno homogéneo, lo que resalta la conveniencia de diseñar estrategias organizacionales ajustadas a las características emocionales de los distintos grupos de líderes.
Asimismo, el estudio confirma la adecuada consistencia interna y validez factorial del PANAS-SF en la muestra analizada, lo que valida su utilidad como instrumento para la evaluación del AP y AN en contextos y poblaciones organizacionales similares.
En relación con el contexto interpretativo de la denominada Gran Renuncia, este estudio la utiliza como marco de referencia para situar la relevancia del bienestar subjetivo en el entorno laboral contemporáneo. No obstante, no se evalúa empíricamente este fenómeno ni su impacto directo en la muestra, por lo que las interpretaciones deben entenderse en un nivel estrictamente contextual y teórico. De manera similar, la gobernanza responsable se aborda como un marco conceptual de discusión, y no como una variable medida en el diseño del estudio. En consecuencia, cualquier relación entre los perfiles afectivos identificados y las prácticas de gobernanza debe considerarse una extensión teórica derivada de la literatura previa. Sin embargo, se recomienda la implementación de programas de apoyo psicológico, estrategias de resiliencia y la adopción de modelos de gestión más flexibles y centrados en el empleado directivo. Por otro lado, también se recomienda a las organizaciones la necesidad de priorizar la creación de entornos laborales que valoren el equilibrio entre vida y trabajo, fomentando así el bienestar subjetivo, la retención de talento y un clima organizacional positivo.
Los resultados observados permiten considerar el bienestar subjetivo como una dimensión relevante para futuras investigaciones sobre liderazgo y gobernanza responsable. Con todo, el presente estudio no evaluó de manera directa dichas prácticas, por lo que las relaciones planteadas deben interpretarse como implicaciones teóricas derivadas de los perfiles afectivos identificados, lo cual proporciona una visión integral del bienestar subjetivo de los gerentes en términos de AP y AN.
La investigación presenta varias limitaciones que deben ser consideradas al interpretar los resultados. En primer lugar, el muestreo no probabilístico dificulta la generalización de los hallazgos. En segundo lugar, la muestra se circunscribe a gerentes de pymes del sector servicios en Bogotá, lo que restringe su aplicabilidad a otros contextos geográficos o sectoriales. Adicionalmente, el diseño transversal impide establecer relaciones causales o evolutivas del bienestar subjetivo en el tiempo. Pese a esto, los resultados constatan la relevancia de continuar investigando el bienestar subjetivo en población directiva mediante diseños longitudinales y modelos que integren variables organizacionales adicionales, como liderazgo, clima organizacional, retención de talento y contexto de inteligencia artificial, con el fin de profundizar en la comprensión de estas dinámicas desde una perspectiva empírica más amplia.