Introducción
La brecha de género en el entorno laboral está estrechamente vinculada al desequilibrio entre la vida laboral y personal, lo que está exacerbado por la desigual distribución del trabajo no remunerado. En América Latina, las mujeres dedican más tiempo al trabajo de cuidado no asalariado en comparación con los hombres, lo que limita su capacidad para participar plenamente en el mercado laboral (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos [OCDE], 2023). En Colombia, la tasa de ocupación para las mujeres es del 46.3 %; mientras que para los hombres es del 70.5 %. En este contexto, el empleo doméstico es el área con mayor predominio femenino (Departamento Administrativo Nacional de Estadística [DANE], 2024).
En el mundo también se ha reportado que, aun cuando las mujeres vivan en pareja, cerca del 60 % de ellas deben asumir la mayor parte de la responsabilidad en el cuidado de los niños, niñas y de los adultos mayores de su entorno familiar, además del cumplimiento de sus obligaciones laborales. Esto hace que la flexibilidad y el balance vida/trabajo se convierta en un factor clave para su salud mental y su permanencia en las organizaciones (Deloitte, 2024).
En línea con lo anterior, el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 de la Agenda de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) para 2030 corresponde a la equidad de género como derecho humano fundamental y asunto esencial para la paz, la prosperidad y la sostenibilidad mundial. Este objetivo hace hincapié en el empoderamiento de las mujeres y las niñas, que constituyen la mitad de la población mundial. Para contribuir al logro de este objetivo, es importante estudiar las diferentes dinámicas organizacionales en torno a la población femenina en el trabajo.
En el mercado laboral, en el ámbito mundial, las mujeres ganan un 23 % menos que los hombres; a su vez, dedican el triple de horas al trabajo doméstico y a la labor del cuidado sin remuneración, en comparación con los hombres (ONU, 2025). De igual manera, en las organizaciones aún no se evidencian progresos significativos respecto a la equidad de género y la cultura empresarial sigue siendo un freno para el ascenso femenino a roles de liderazgo (Deloitte, 2024; OCDE, 2025).
Revisión de la literatura
Soporte institucional para el trabajo
De acuerdo con la teoría del soporte organizacional (TSO), los empleados desarrollan una percepción general sobre la forma como la organización valora sus contribuciones o aportes y cómo cuida su bienestar (Eisenberger et al., 1986). Esto se ha denominado soporte organizacional percibido (SOP). La TSO postula como antecedentes del SOP cuatro elementos básicos de la vida organizacional: la justicia, el liderazgo, las prácticas de recursos humanos y las condiciones laborales. Los resultados del SOP se engloban en tres categorías, a saber: la orientación del empleado hacia la organización y el trabajo (engagement, compromiso, confianza, entre otros), resultados conductuales (desempeño, ciudadanía organizacional, entre otros) y el bienestar de los colaboradores. Esta teoría contempla también la acción de mediadores (gratitud, ira, expectativas, etc.) entre SOP y sus resultados (Eisenberger et al., 2020). Las relaciones propuestas por esta teoría se han estudiado en la evaluación metanalítica realizada por Kurtessis et al. (2017), los metanálisis de Rhoades y Eisenberger (2002) y Riggle et al. (2009), la revisión sistemática de Prysmakova y Lallatin (2023) y la revisión de literatura de Sun (2019). La tendencia encontrada en los metanálisis y revisiones citadas dan cuenta de múltiples estudios que confirman las relaciones planteadas por la TSO (Eisenberger et al., 2020) entre diversos antecedentes, mediadores o resultados.
La variable soporte institucional se entiende desde la perspectiva de la TSO, la cual brinda un modelo robusto para explicar que la variable objeto de estudio en la presente investigación está determinada por la percepción que los empleados tienen de diferentes aspectos de su experiencia en la organización. Específicamente, el soporte institucional para el trabajo hace referencia a los elementos del puesto de trabajo otorgados por la organización para estructurar y soportar el empleo. Integra las definiciones y evaluaciones de los procesos del trabajo, la supervisión y apoyo de los superiores, las oportunidades de promoción y autonomía (González et al., 2009). En algunos estudios se ha encontrado que los recursos obtenidos del soporte institucional para el trabajo predicen el trabajo decente (Xu & Zhao, 2024) y contribuyen a aumentar el enriquecimiento del trabajo a la familia, así como a reducir el conflicto trabajo-familia (Burhanudin et al., 2020; Vaziri et al., 2022).
La oportunidad de participar en la toma de decisiones ayuda a los trabajadores a cubrir algunas necesidades socioemocionales que se ven reflejadas en el entorno laboral y familiar (Tan et al., 2024). En este mismo sentido, Rudolph y Zacher (2026) encontraron un círculo virtuoso entre la flexibilización laboral y el SOP, es decir, al incrementar uno se incrementa el otro, no solo como correlación simple, sino en espiral ascendente.
Interacción trabajo-familia
La interacción trabajo-familia es el proceso en el cual el comportamiento, el pensamiento y las emociones de un trabajador en un dominio (por ejemplo, familiar) afectan positiva o negativamente la experiencia en el otro dominio (por ejemplo, laboral) (Geurts et al., 2005). La interacción tiene una función recíproca y bidireccional, es decir, puede darse del trabajo hacia la familia y de la familia hacia el trabajo. Cuando hay sobreexigencia e incompatibilidad entre los dominios, se genera la interacción negativa (conflicto) (Greenhaus & Beutell, 1985). La interacción positiva (balance) ocurre cuando las demandas y recursos de ambos dominios están en equilibrio y cuando las vivencias de un rol potencian la calidad de vida en el otro (Greenhaus & Powell, 2006).
El conflicto trabajo-familia aumenta el afecto negativo, disminuye el afecto positivo de los trabajadores (Brandão & Matias, 2024) e influye negativamente en el desempeño y la motivación laboral, lo que genera mayor estrés, intención de rotación e insatisfacción laboral (Labrague et al., 2021). Al contrario, el balance entre el trabajo y la familia repercute positivamente en el compromiso organizacional y se relaciona con la motivación y la satisfacción laboral (Popoola & Fagbola, 2023).
Un estudio realizado en Colombia durante la pandemia por covid-19 reportó disparidades en la interacción trabajo-familia en función de las modalidades de trabajo, tanto presencial como trabajo en casa, y en el conflicto, especialmente en la dirección de la familia hacia el trabajo, con mayor afectación en quienes trabajaban desde casa (Quiroz-González et al., 2022). Así mismo, en el país se han identificado diferencias estadísticamente significativas en la interacción entre el trabajo y la familia en función del género. De forma específica se ha documentado que, en comparación con los hombres, las mujeres experimentan mayor conflicto trabajo-familia (Quiroz-González et al., 2024). Por otra parte, el conflicto trabajo-familia disminuye el capital psicológico (Ahmad et al., 2024), mientras el capital psicológico aumenta el balance trabajo-familia (Samroodh et al., 2023).
Capital psicológico
El capital psicológico es un constructo de la psicología positiva asociado a la capacidad de agencia para ejercer los esfuerzos necesarios y cumplir con tareas desafiantes (auto-eficacia); la capacidad para hacer valoraciones o atribuciones positivas de éxito sobre situaciones futuras (optimismo); el apoyo para perseverar en el logro de metas y redireccionar el camino si es necesario (esperanza), y la habilidad para mantenerse y recuperarse de las adversidades para cumplir con los objetivos (resiliencia) (Luthans, 2002; Luthans & Youssef-Morgan, 2017).
El capital psicológico se ha explicado desde la teoría de la conservación de recursos (TCR) de Hobfoll (1989), que inicialmente se formuló para entender el estrés. La TCR es una teoría motivacional por medio de la cual se entiende la necesidad humana de conseguir y conservar los recursos indispensables para vivir, desde lo más básico hasta aspectos relativos a la interacción humana (Hobfoll et al., 2018). En el contexto de esta teoría, se entiende que los recursos se agrupan en paquetes o caravanas dinámicas que aumentan o disminuyen en función del entorno, para lo cual se emplea el término autopistas de caravanas de recursos (Hobfoll, 2011).
Para ahondar en la comprensión de las caravanas de recursos en la TCR, Bolger et al. (1989), estudiando el fenómeno del contagio del estrés entre parejas de cónyuges, formularon el modelo transversal o cruzado. Los estudios demostraron patrones de contagio del estrés del hogar al trabajo y viceversa. A partir de estos hallazgos, Chen et al. (2015) proponen un mecanismo multinivel para explicar el intercambio de recursos psicológicos en contextos familiares, organizacionales y sociales. Más específicamente, Westman (2001) propuso tres mecanismos útiles para comprender el funcionamiento de las caravanas de recursos: mediación, moderación y empatía.
El capital psicológico es un recurso valioso para los trabajadores, pues integra elementos motivacionales, cognitivos, sociales, emocionales y de esfuerzo (Luthans & Youssef-Morgan, 2017; Delgado-Abella et al., 2022). Este recurso media la relación entre el conflicto trabajo-familia y el desempeño laboral (Ahmad et al., 2024); aumenta el bienestar y el rendimiento laboral (Luthans & Broad, 2022); optimiza el desarrollo de habilidades (Wirawan et al., 2020), y reduce la fatiga, el estrés, la ansiedad y la depresión (Caponnetto et al., 2022; Tian et al., 2020; Turliuc & Candel, 2022).
El presente estudio
Los efectos negativos de un mundo globalizado representan un desafío para lograr el equilibrio entre el trabajo y la vida personal (Vesga, 2019). Precisamente, en Colombia, la Ley de Desconexión Laboral se alinea a la necesidad de lograr un balance entre estas dos importantes esferas de la vida humana: el trabajo y la familia (Congreso de la República, 2022) . Así mismo, las políticas organizacionales son cruciales para fomentar este equilibrio; al implementarlas, se promueve un entorno laboral más inclusivo y equitativo, al tiempo que las empresas mejoran su productividad y rendimiento financiero (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2024). Por lo tanto, promover la conciliación del trabajo con la vida personal representa beneficios tanto para empleados como para empleadores (OIT, 2023).
El capital psicológico se ha estudiado como antecedente (Sarwar et al., 2021; Bai et al., 2023) y como consecuencia (Zhang et al., 2025) de la interacción entre el trabajo y la familia. Además, ha mostrado beneficios extendidos a equipos de trabajo, organizaciones, familia y la sociedad en su conjunto (Youssef-Morgan, 2024; Yan et al., 2022; Zhao et al., 2025). Uno de sus antecedentes es el soporte institucional para el trabajo (Ho & Chan, 2022; Zhao et al., 2025). Estudios previos sugieren que el capital psicológico opera como variable mediadora (Delgado-Abella, 2021; Wang et al., 2023) que se asocia positivamente con el balance trabajo-familia (Matei & Virga, 2020), y de manera negativa con el conflicto trabajo-familia (Dewi et al., 2021; Machín-Rincón et al., 2020).
De manera más específica, con una muestra mayoritariamente masculina en Turquía, Köle y Kurt (2018) hallaron que el capital psicológico desempeña un papel mediador entre el SOP y el balance trabajo-familia. En Brasil, Gabardo-Martins et al. (2023) reportaron que el capital psicológico actúa como mediador entre el apoyo social percibido en el trabajo y el florecimiento familiar. La literatura informa asociaciones significativas entre las variables objeto de estudio en esta investigación. Los diversos estudios han sido realizados principalmente en culturas orientales (Zhao et al., 2025; Zhang et al., 2025; Sarwar et al., 2021; Bai et al., 2023; Wang et al., 2023) y con muestras mixtas o con predominancia masculina.
Una revisión sistemática que agrupa estudios de Latinoamérica muestra el interés investigativo en abordar la conciliación trabajo-familia en mujeres trabajadoras (Matabanchoy et al., 2019), quienes enfrentan diversos retos y barreras en el contexto laboral (Díaz, 2020) y tienden a asumir mayores tareas domésticas y de cuidado en comparación con los hombres, lo que las hace más propensas al conflicto trabajo-familia (Daro & Ammons, 2025). Como lo exponen diversos organismos internacionales (ONU, 2025; OIT, 2024; OCDE, 2023, 2025) y nacionales (DANE, 2024), la situación de la mujer en el contexto laboral amerita la realización de estudios que puedan brindar información útil para contribuir a la solución de varias problemáticas.
En consecuencia, a partir de la evidencia empírica presentada y con base en la TSO (Eisenberger et al., 1986) y en la TCR de Hobfoll (1989), se formuló el siguiente objetivo para este estudio: analizar el papel del capital psicológico en la relación entre el soporte institucional y la interacción trabajo-familia en trabajadoras colombianas. Por su parte, las cuatro hipótesis formuladas en el modelo predictivo de la presente investigación (figura 1) contribuyen a enriquecer el cuerpo explicativo de las teorías mencionadas y a dar luces para la formulación de políticas y programas que ayuden a cerrar la gran brecha de inequidad que existe sobre las mujeres en el mundo del trabajo.
En consecuencia, se plantean las siguientes hipótesis:
H1: el soporte institucional predice positivamente el capital psicológico.
H2: el capital psicológico predice positivamente el balance entre el trabajo y la familia.
H3: el capital psicológico predice negativamente el conflicto entre el trabajo y la familia.
H4: el capital psicológico tiene un papel mediador en la relación entre el soporte institucional y la interacción trabajo-familia.
Metodología
Muestra y procedimiento
Este fue un estudio con una estrategia asociativa y un diseño explicativo transversal (Ato et al., 2013), con una muestra no probabilística en el que participaron 537 trabajadoras colombianas, quienes se desempeñaban en áreas ocupacionales asociadas a la administración (n = 132; 24.6 %), el trabajo operativo y servicios generales (n = 93; 17.3 %), la salud (n = 78; 14.5 %), el comercio (n = 68; 12.7 %), la educación (n = 59; 11.0 %), la ingeniería y tecnología (n = 47, 8.8 %), el trabajo social (n = 34; 6.3 %) y la comunicación, diseño y artes (n = 26; 4.8 %). Respecto al nivel de estudios, un amplio porcentaje contaba con formación universitaria (n = 197; 36.7 %), seguido por quienes reportaron estudios técnicos o tecnológicos (n = 148; 27.6 %), bachillerato (n = 97; 18.1 %) y formación posgradual (n = 93; 17.3 %). Solo el 0.4 % (n = 2) reportó primaria como último grado terminado. El 66.9 % de las participantes (n = 359) indicó no desempeñar trabajo virtual, mientras que el 33.1 % restante (n = 178) sí lo realizaba al momento del estudio. La mayoría de las participantes trabajaba más de 40 horas a la semana (n = 237; 44.1 %). Ser mujer, mayor de edad y estar vinculada laboralmente a una organización constituyeron los criterios de inclusión. En la tabla 1 se presenta la caracterización de las participantes.
Tabla 1
Características sociodemográficas
Instrumentos
Se utilizó una ficha de datos sociodemográficos y laborales de elaboración propia.
Para evaluar el soporte institucional para el trabajo se utilizó la dimensión correspondiente del instrumento CVT-Gohisalo (González et al., 2010) en su versión breve (Pando et al., 2018). A partir de lo establecido por esta escala, se utilizaron únicamente los ítems 3, 11, 15, 20, 21 y 22. Algunos ítems son: "se me ha indicado de manera clara y precisa la forma en que debo hacer mi trabajo", "recibo retroalimentación por parte de mis compañeros y superiores en cuanto a la evaluación que hacen de mi trabajo", "considero que tengo libertad para expresar mis opiniones en cuanto al trabajo sin temor a represalias de mis jefes". La prueba cuenta con una escala tipo Likert, con opciones de respuesta que van desde 0 (nada satisfecho/nunca) hasta 4 (totalmente satisfecho/siempre). En este estudio, la consistencia interna del instrumento para la dimensión de soporte institucional para el trabajo fue satisfactoria (GO = 0.87; IC95 % = 0.85-0.89).
La interacción trabajo-familia fue evaluada con el cuestionario SWING, adaptado a población hispanohablante (Moreno et al., 2009). Cuenta con 22 ítems y 4 dimensiones: interacción negativa trabajo-familia (1-8 ítems), interacción negativa familia-trabajo (9-12 ítems), interacción positiva trabajo-familia (13-17 ítems) e interacción positiva familia-trabajo (18-22 ítems). Algunos ejemplos de ítems son: "estás irritable en casa porque tu trabajo es muy agotador", "te resulta difícil concentrarte en tu trabajo porque estás preocupado por asuntos domésticos", "cumples debidamente con tus responsabilidades en casa porque en tu trabajo has adquirido la capacidad de comprometerte con las cosas", "el tener que organizar tu tiempo en casa ha hecho que aprendas a organizar mejor tu tiempo en el trabajo". Las opciones de respuesta van de 0 (nunca) a 3 (siempre). Se obtuvieron valores satisfactorios en la confiabilidad del instrumento tanto en el conflicto (ω = 0.89; IC95 % = 0.87-0.90) como en el balance entre el trabajo y la familia (ω = 0.91; IC95 % = 0.90-0.92).
Para medir el capital psicológico se utilizó el Ipsicap-24 (Delgado-Abella & Mañas, 2019). Este instrumento cuenta con 24 ítems que evalúan 4 dimensiones: esperanza (7 ítems), optimismo (7 ítems), resiliencia (6 ítems) y autoeficacia (4 ítems). Algunos ítems son: "me mantengo firme en la lucha por alcanzar mis metas", "creo que los objetivos alcanzados en el trabajo se deben a mi buen desempeño", "las experiencias difíciles de mi vida me han llevado a hacer cosas que no había pensado ser capaz de realizar", "me involucro en tareas que representan un reto para mí". Las respuestas presentan un formato tipo Likert, donde 1 es completamente en desacuerdo y 6 es completamente de acuerdo. El instrumento mostró una alta consistencia interna en el presente estudio (ω = 0.96; IC95 % = 0.96-0.97).
Consideraciones éticas
El estudio tuvo en cuenta los lineamientos de la Ley 1090 (Congreso de la República, 2006) y la Resolución 8430 (Ministerio de Salud, 1993). Las trabajadoras participaron de manera voluntaria y aceptaron el consentimiento informado. Este estudio contó con el aval del Comité de Ética de la Universidad Católica de Pereira (Acta 02 del 20 de septiembre de 2023).
Procedimiento y análisis de datos
Los datos se recolectaron a través de un formulario de Google, compartido por medio de LinkedIn, WhatsApp y correo electrónico. Así mismo, se visitaron presencialmente diferentes organizaciones, donde se invitó a las trabajadoras a participar y diligenciar el formulario. Para ello se contó con la autorización de las direcciones del área de talento humano. En ambas modalidades se utilizó el mismo formulario, lo que garantizó la uniformidad en el registro de los datos. Una vez culminada la fase de recolección, los datos se codificaron y sistematizaron en una matriz de Microsoft Excel. Previo al análisis, la matriz fue depurada con el fin de identificar registros duplicados, y ello arrojó que no había ningún caso. Posteriormente, fueron importados al software JASP versión 0.14.1 (JASP Team, 2020).
Los análisis exploratorios no reportaron datos perdidos o casos atípicos. Se realizó una distribución de frecuencias en variables nominales y ordinales y se estimaron medidas descriptivas en variables de razón (media y desviación estándar). La prueba de Kolmogorov-Smirnov para el análisis de la distribución de los datos de las variables de soporte institucional para el trabajo, el capital psicológico y la interacción trabajo-familia no obtuvo valores satisfactorios para una distribución normal. Consecuentemente, se utilizó el estadístico rho de Spearman para estimar el coeficiente de correlación entre las variables, en el cual se aceptó un nivel de significancia de p = 0.05. Se reportaron los datos de la magnitud, dirección y significancia de la correlación; así mismo, el tamaño del efecto se estableció a través del coeficiente de determinación (R2).
Se establecieron cuatro modelos de mediación simple: 1) soporte institucional para el trabajo-capital psicológico-balance trabajo/familia; 2) soporte institucional para el trabajo-capital psicológico-balance familia/trabajo; 3) soporte institucional para el trabajo-capital psicológico-conflicto trabajo/familia, y 4) soporte institucional para el trabajo-capital psicológico-conflicto familia/trabajo.
El soporte institucional para el trabajo se consideró la variable independiente, el capital psicológico se tomó como la variable mediadora y las cuatro dimensiones de interacción positiva y negativa se definieron como variables dependientes. En cada modelo de mediación se usó el estimador máxima verosimilitud; además, para establecer la significación del efecto directo e indirecto, se consideraron los intervalos de confianza (IC) de arranque con corrección de sesgo (BC) del 95 % para esas variables de influencia, evaluadas sobre la base de 1000 muestras de arranque, que no llegaban a cero.
Resultados
Todas las variables se correlacionaron significativamente, a excepción del balance trabajo-familia y el conflicto familia-trabajo (r = -0.054; p > 0.05; IC95 % = -0.13-0.03). El soporte institucional para el trabajo se correlacionó positiva y significativamente con el capital psicológico (r = 0.391; p < 0.001; IC95 % = 0.31-0.46), y negativamente con las variables conflicto trabajo-familia (r = -0.347; p < 0.001; IC95 % = -0.41--0.27), conflicto familia-trabajo (r = -0.211; p < 0.001; IC95 % = -0.29--0.13), y positivamente, con las variables balance trabajo-familia (r = 0.288; p < 0.001; IC95 % = 0.20-0.36) y balance familia-trabajo (r = 0.293; p < 0.001; IC95 % = 0.21-0.36).
Por otra parte, las correlaciones entre la interacción trabajo-familia y el capital psicológico que obtuvieron una magnitud y significancia estadística más fuerte fueron con el conflicto trabajo-familia (r = -0.242; p < 0.001; IC95 % = -0.32--0.16), y el balance familia-trabajo (r = 0.240;p < 0.001; IC95 % = 0.15-0.31). En la tabla 2 se exponen los descriptivos y correlaciones de las variables estudiadas.
Tabla 2
Correlación entre las variables soporte institucional para el trabajo, capital psicológico e interacción trabajo-familia
La figura 2A describe el modelo estadístico de mediación simple. Las relaciones establecidas a través de betas de regresión indicaron que el soporte institucional para el trabajo (SIT) fue un predictor significativo del capital psicológico (CaPsi). Así mismo, el CaPsi, variable mediadora, predijo significativamente el balance trabajo-familia (BTF). Por otra parte, el modelo de mediación final reportó un efecto directo significativo del SIT sobre la variable criterio BTF (ß = 0.047; p < 0.001); mientras que el efecto indirecto entre SIT y BTF fue mediado positivamente por el CaPsi (ß = 0.007; IC95 % = 0.001-0.013; p < 0.05). El modelo de mediación explicó el 9 % de la varianza de la variable dependiente (R2 = 0.090), lo que indica un tamaño del efecto pequeño. La figura 2B muestra que el SIT es un predictor significativo del CaPsi. De igual modo, el CaPsi predijo de manera significativa y positiva el balance familia-trabajo (BFT). Por otro lado, el modelo de mediación final reportó un efecto directo del SIT sobre la BFT (ß = 0.045; p < 0.001); en tanto que el efecto indirecto entre SIT y BFT fue mediado positivamente por el CaPsi (ß = 0.009; IC95 % = 0.003-0.015; p < 0.05). El modelo de mediación explicó el 9.3 % de la varianza de la variable dependiente (R2 = 0.093), lo que indica un tamaño del efecto pequeño.
Figura 2
Efecto de la mediación del capital psicológico en la relación con soporte institucional para el trabajo y balance trabajo/familia-familia/trabajo
SIT: soporte institucional para el trabajo; CaPsi: capital psicológico; BTF: balance trabajo-familia; BFT: balance familia-trabajo.
*p < 0.05; ***p < 0.001.
Fuente: elaboración propia.
La figura 3A describe el papel predictivo del SIT sobre el CaPsi. De igual modo, el CaPsi predijo de forma significativa el conflicto trabajo-familia (CTF). Por su parte, el modelo de mediación final reportó un efecto directo del SIT sobre la CTF (ß = -0.054; p < 0.001); mientras que el efecto indirecto entre SIT y CTF fue mediado negativamente por el CaPsi (ß = -0.008; IC95 % = -0.016--0.000; p < 0.05). El modelo de mediación explicó el 11.4 % de la varianza de la variable dependiente (R2 = 0.114), lo que indica un tamaño del efecto pequeño. La figura 3B evidencia que el SIT fue un predictor significativo del CaPsi. A su vez, el CaPsi fue un predictor significativo del conflicto familia-trabajo (CFT). Por otro lado, el modelo de mediación final reportó un efecto directo del SIT sobre el CFT (ß = -0.035; p < 0.001); en tanto que el efecto indirecto entre SIT y CFT fue mediado negativamente por el CaPsi (ß = 0.007; IC95 % = -0.016--0.002; p < 0.05). El modelo de mediación explicó el 5.4 % de la varianza de la variable dependiente (R2 = 0.054), lo que indica un tamaño del efecto pequeño.
Figura 3
Efecto de mediación del capital psicológico en la relación con soporte institucional para el trabajo y el conflicto trabajo/familia-familia/trabajo
SIT: soporte institucional para el trabajo; CaPsi: capital psicológico; CTF: conflicto trabajo-familia; CFT: conflicto familia-trabajo.
*p < 0.05; ***p < 0.001.
Fuente: elaboración propia.
Discusión
Esta investigación analiza el papel del capital psicológico en la relación entre el soporte institucional y la interacción trabajo-familia en trabajadoras colombianas. Los hallazgos obtenidos permiten confirmar las hipótesis planteadas.
Se encontró que el soporte institucional predice positivamente el capital psicológico, por lo que se acepta la hipótesis 1 (el soporte institucional predice positivamente el capital psicológico), lo cual va en línea con lo reportado en estudios previos (Ho & Chan, 2022; Wang et al., 2023; Yan et al., 2022). Este hallazgo resalta la importancia de contar con un adecuado soporte institucional en las organizaciones, dando cuenta que aquellos contextos laborales en los que se percibe claridad de funciones y tareas, apoyo de superiores y posibilidades de participación (Eisenberger et al., 1986; González et al., 2009) facilitan el desarrollo de la autoeficacia, esperanza, optimismo y resiliencia en los trabajadores, que son los componentes del capital psicológico. Por ende, un contexto organizacional de apoyo favorece la percepción de un entorno seguro y permite el cambio de actitudes, lo que, a su vez, promueve el aumento del capital psicológico (Wang et al., 2023). Por lo tanto, en futuros estudios es relevante identificar aquellos recursos organizacionales que formen parte del soporte institucional y que resulten claves para potenciar el capital psicológico en población trabajadora.
Además, se comprueba la hipótesis 2 (el capital psicológico predice positivamente el balance entre el trabajo y la familia) y la hipótesis 3 (el capital psicológico predice negativamente el conflicto entre el trabajo y la familia), lo que está en coherencia con anteriores estudios (Vaziri et al., 2022; Bai et al., 2023; Dewi et al., 2021; Machín-Rincón et al., 2020). Es decir, se encontraron correlaciones positivas entre capital psicológico y SIT, BFT y BTF, y correlaciones negativas con CFT y CTF. Estos resultados están en coherencia con los estudios sobre capital psicológico, soporte institucional (Ho & Chan, 2022) e interacción familia-trabajo (Yan et al., 2022; Bai et al., 2023). Así mismo, este resultado da cuenta de que el capital psicológico actúa como amortiguador del estrés (Caponnetto et al., 2022; Tian et al., 2020; Turliuc & Candel, 2022) y facilitador del bienestar (Luthans & Broad, 2022) personal y familiar en mujeres trabajadoras que presentan una doble exigencia (laboral y personal).
La investigación sobre capital psicológico ha permitido establecer que la sinergia entre esperanza, resiliencia, optimismo y autoeficacia actúa como mecanismo potencializador de resultados positivos y como inhibidor de los negativos en el contexto organizacional (Delgado-Abella, 2021). En la presente investigación, el capital psicológico tiene un papel mediador entre el soporte institucional y la interacción trabajo-familia, lo que respalda la hipótesis 4 (el capital psicológico tiene un papel mediador en la relación entre el soporte institucional y la interacción trabajo-familia). Este resultado sugiere que el capital psicológico potencia los efectos de los recursos por el soporte institucional. Oficiaría como catalizador de dichos recursos, lo cual permitiría lograr un mejor balance entre las obligaciones laborales y la vida familiar. Cabe aclarar que los modelos de mediación analizados explicaron entre el 5.4 % y el 11.4 % de la varianza de la variable dependiente (BFT o CFT, según el modelo), lo que implica que los tamaños del efecto son pequeños y limitan el alcance de los resultados obtenidos.
Estos hallazgos se pueden examinar a la luz de la TCR. Se ha considerado que el capital psicológico conforma un conjunto de recursos psicológicos que, en palabras de Hobfoll (2002), tiene la capacidad de potenciar otros recursos psicológicos formando caravanas de recursos. Adicionalmente, Westman (2001) menciona que el proceso de mediación, en este caso del capital psicológico, entre el soporte institucional en el trabajo y la interacción trabajo-familia constituye una clara expresión de las caravanas de recursos.
En esta investigación los recursos aportados por el soporte institucional y la interacción trabajo-familia, además del capital psicológico, integrarían múltiples caravanas. La naturaleza interactiva de estas variables podría facilitar un creciente intercambio de recursos psicológicos positivos. Dicho de otro modo, el capital psicológico en combinación con los recursos positivos propios de ambientes organizacionales (SIT) y familiares saludables (BFT y BTF) puede actuar como un mecanismo multiplicador de recursos.
Al respecto, Hobfoll (2011) ha introducido otro concepto que subraya el rol de las organizaciones para posibilitar el desarrollo y avance de tales caravanas. Así, las autopistas de caravanas de recursos hacen referencia a la capacidad de las instituciones para proveer las condiciones sociales y ambientales necesarias en pro de que el capital psicológico efectivamente se constituya en facilitador de resultados positivos e inhibidor de los negativos. En este caso, las instituciones a las que se alude serían las organizaciones y las familias, que se entienden dentro de la TCR como estas autopistas necesarias para el florecimiento de sus integrantes, mediante la generación de espirales positivas que tendrían una función de mantenimiento y multiplicación de recursos psicológicos (Hobfoll, 1989) en procura del logro de objetivos personales, familiares y organizacionales.
En este sentido, y también en el contexto de la TCR, los estudios sobre el enriquecimiento trabajo-familia han encontrado que este ocurre cuando los recursos derivados de un ámbito mejoran la capacidad de una persona para desempeñarse en otro. El enriquecimiento trabajo-familia se produce de forma bidireccional: los recursos derivados del trabajo pueden mejorar el rendimiento familiar y viceversa (Choi et al., 2018; Greenhaus & Powell, 2006). De la misma manera, las investigaciones sobre soporte institucional han identificado recursos importantes de la vida organizacional que interactúan con los recursos psicológicos personales, como el capital psicológico, para aportar sustancialmente al bienestar humano (Ho & Chan, 2022; Baran et al., 2012).
Otro aspecto de relevancia en el presente trabajo tiene que ver con la población estudiada: mujeres trabajadoras. Este estudio se encuentra en sintonía con investigaciones previas que han abordado la doble presencia que implica la simultaneidad de exigencias laborales y familiares experimentadas por las mujeres. Las organizaciones deberían centrarse no solo en los riesgos físicos de sus trabajadores/as, sino también en los riesgos psicosociales y factores protectores que propician tanto el bienestar laboral como también el personal y el social. Esta demanda es importante en países latinoamericanos, donde es usual que las condiciones socioeconómicas generen sobrecarga laboral y condiciones adversas para llevar a cabo las tareas. Una reciente revisión sistemática dio cuenta de la escasez de publicaciones y estudios rigurosos que aborden estas cuestiones en países de América Latina (Monroy-Castillo, 2025). Esta línea de análisis resulta crucial en el diseño de intervenciones con perspectiva de género.
Además, en América Latina, solo hacia mediados del siglo xx, las mujeres ingresaron de manera gradual al mercado laboral formal y empezaron a tener mayor participación económica reconocida (de Oliveira, 2001). En este mismo siglo, los estudios sobre el trabajo incorporaron la perspectiva de género y acentuaron el análisis de la relación entre el trabajo y las mujeres, la carga total de trabajo, la doble presencia y la interacción trabajo-familia (Torns, 2008). En esta interacción cobran valor las ideas socialmente compartidas respecto a la feminización de las tareas del hogar y el cuidado de la familia (Gómez-Urrutia & Jiménez-Figueroa, 2019). Lo anterior repercute en la forma en la que se comprenden los fenómenos organizacionales y en las exigencias que se hacen actualmente a las mujeres tanto en el escenario laboral como en el familiar.
Es importante destacar que lograr este equilibrio entre el trabajo y la familia, requiere la integración de acciones estatales, organizacionales e individuales. En este sentido, se hace necesaria la participación de las entidades gubernamentales con capacidad de generar políticas públicas -con perspectiva de género- que promuevan la salud mental en el trabajo; la gestión efectiva de las áreas de talento humano que incorporen la evidencia científica a los procesos, prácticas y procedimientos de las organizaciones, y el compromiso y la motivación de cada trabajadora.
Ahora bien, la tensión de las demandas laborales y familiares a las que se enfrentan las mujeres requiere el uso de prácticas de apoyo familiar, como una participación equitativa por parte de los hombres en el cuidado de la familia y el hogar, y de promoción del capital psicológico (Raina et al., 2020; Shaleh & Nuraini, 2021; Chawla & Sharma, 2019). En un estudio similar (Machín-Rincón et al., 2020) se encontró que las trabajadoras con alto capital psicológico tienen mayores recursos psicológicos para hacer frente a las demandas del entorno laboral y familiar. Así, cuando las mujeres desarrollan su capital psicológico, esto repercute en la capacidad de gestionar los conflictos de roles, lo cual contribuye a su crecimiento empresarial y el desarrollo de habilidades de innovación que estimula su participación y éxito en el mercado laboral (Jumriaty et al., 2024).
La literatura sugiere que el capital psicológico se puede desarrollar a través de intervenciones, por lo que se hacen necesarios programas para su promoción en ámbitos empresariales (Luthans & Youssef-Morgan, 2017). El enfoque en la población de mujeres y los hallazgos del presente estudio proveen evidencia para incentivar la ejecución de intervenciones basadas en el capital psicológico (Delgado-Abella et al., 2024) para el fomento de recursos personales que converjan positivamente con un entorno organizacional saludable. Las empresas que se concentran en generar programas de intervención del fortalecimiento del capital psicológico pueden beneficiar el bienestar de las mujeres y ayudar a que enfrenten los desafíos que se les presente, mientras aportan a la organización (Chawla & Sharma, 2019).
Conclusiones
El capital psicológico cumple un papel mediador en la relación entre el soporte institucional y la interacción trabajo-familia en trabajadoras colombianas. El soporte institucional predice positivamente el capital psicológico y este, a su vez, predice positivamente el balance trabajo-familia, y negativamente el conflicto trabajo-familia. Estos resultados destacan la importancia de diseñar políticas organizacionales e implementar intervenciones con perspectiva de género, para potenciar los recursos personales y promover el bienestar tanto individual como organizacional. A partir de estas conclusiones, se recomienda el diseño y la validación de intervenciones que promuevan el capital psicológico. Por ejemplo, algunas investigaciones analizan el impacto de intervenciones en línea y presenciales para fomentar el capital psicológico, ya que permiten optimizar el desempeño y afrontar mejor el estrés (Carter & Youssef-Morgan, 2022), aspecto que resulta fundamental en trabajadoras mujeres con sobrecarga laboral y familiar. En este sentido, resulta primordial diseñar intervenciones que brinden herramientas que sean transferibles entre el ámbito laboral y familiar.
Si bien los resultados obtenidos contribuyen al entendimiento del interjuego de las variables analizadas, cabe destacar algunas cuestiones que limitan el alcance de los hallazgos. Por un lado, tanto los efectos directos como los indirectos fueron significativos. Por lo tanto, el capital psicológico explica parte del efecto del soporte institucional sobre la interacción trabajo-familia; pero el soporte institucional también ejerce un efecto directo independiente. Además, el diseño transversal y las medidas de autoinforme también representan limitaciones de este estudio. Se propone que futuras investigaciones realicen estudios longitudinales e incluyan variables de resultado, como el desempeño laboral. El diseño transversal del estudio efectuado limita el poder explicativo de los hallazgos.
Por otro lado, si bien este estudio aporta claridad sobre el rol que cumple el capital psicológico en la relación entre el soporte brindado por las organizaciones y el equilibrio entre las obligaciones laborales y familiares, los análisis de mediación se realizaron sobre una muestra de mujeres y no se establecieron diferencias con hombres. Por lo tanto, no se cuenta con un parámetro de comparación que permita pronunciarse en términos de equidad de género o de particularidades más precisas sobre las diferencias entre hombres y mujeres en el trabajo. Tampoco se analizaron diferencias según tipo de ocupación, modalidad de trabajo (virtual-presencial), tenencia o no de personal a cargo y otras variables sociodemográficas como cantidad de hijos, nivel educativo, etc. Por lo tanto, en futuros estudios sería interesante probar modelos multivariados en los que se analice el efecto que cada una de estas variables ejerce sobre el balance o conflicto trabajo-familia.